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会社の労務は健康ですか?

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えっ、労務管理で大事なこと?

労務には、労務管理の実務に大きく影響する4つの前提があります。

この4つの前提を常に気を付けているだけで労務リスクの多くが軽減できます。

極端な言い方をすれば、企業労務は4つを注意すれば、4つを死守すれば、ほぼ大きなリスクになることは回避できると考えています。

この4つは、企業労務のほとんどの場面で関係してくるからです。

 

それは、

雇用の維持・継続

合意

理解促進

職場環境

です。

 

以下でリスクの背景とその4つの前提の詳細を説明しています。

リスク・問題の背景

だからリスクがあるわけか

昨今の労働問題をみておりますと、問題になっている例は、問題になるべくしてなっていると感じることが多くあります。

 

とりわけ、根底にある企業意識の問題を感じています。どういうことかと言いますと、企業側には、何でも決定し、命令できる権利がある、あるいは、そのような立場にある。逆言えば、労働者は、企業の決めたことや指示に逆らってはいけないといった片面的な意識です。

 

これは非常に大きなリスクを伴う意識です。確かに、企業には様々な裁量権がありますが、何でも自由に決めて従わせることができるというものではありません。大きく、誤解しているなあと思うことが少なくありません。

 

たとえば、「会社が年次有給休暇は引継をしたとは認められないから抹消するが、抹消を受け入れられないのなら懲戒解雇になる」といった態度をとった企業の例などは典型的です。そこで、ぜひ、次の4つの前提をおさえましょう。

 

労務で重要なことはたくさんありますが、中でも、揺るぎなき重要な要素がここにあげます4つです。採用から退職までのあらゆる労務のシーンでベースになると考えていいでしょう。逆に、この4つが一部でも欠如してますと、当然ながら労務リスクが生じますし、労働問題になった際の対応もやっかいなものになりがちです。

雇用の維持・継続

雇用維持を考えないと痛い目に?

こんなことはありませんか?

✅解雇する

✅退職勧奨をする

✅有期雇用契約の雇止めをする

✅退職への追い込みに結び付く言動をする

 

これらが違法か否かは別としまして、労務行為として、ためらいなく行われている、あるいは、まずいと思いつつも都合のいい理由をつけて行為しているなどの状況が少しはないでしょうか?

 

一つ目は、企業には、雇用契約を結んだ以上、労働者との雇用を継続することが要請されています。経営の困難や合理化に対する措置として整理解雇をする際に、それが認められる要素の一つに、解雇回避努力をどれだけ行ったかがあります。雇用継続は企業の命題となっていることの現れです。

 

上の4つの雇用契約の解約になり得る場面で、もし、正当な理由なく行われているとすれば、雇用維持よりも雇用排除に舵を切っている可能性があります。お気持ちはわかりますが、労務は、従業員を雇い入れた以上、雇用契約の解約の回避=雇用維持が前提になるとの考え方をとります。

 

この前提は、解雇、雇止め、退職勧奨、ハラスメント行為の場面などで顕著に関係してきます。

 

 昨今は解雇や自己都合退職の問題など退職(離職)のテーマの問題が突出している傾向にあります。労使双方とも感情のぶつかり合いの形相になっていることが多いわけです。

 

しかし、こうした雇用契約の終了の場面で問題化しないための考え方として、企業が、採用後は、できるかぎり長く働いてもらおうとの思考に立つことが肝要なんだということに気づくことが多くあります。

 

もちろん、終身雇用を採ることを言っているわけではありません。雇用契約を解約する方向ではなく、雇用契約の解約を回避する方向が重視すべき考え方であるということを意味します。

 

雇用継続の考え方にたって、普段から労務をみつめると、募集経費の削減、離職率の低下、従業員が信頼し安心して働くなどの点にいい影響をもたらす可能性がでてきます。

 

雇用の維持・継続は、今では知らない者がいないとまで言われております解雇制限(解雇は自由にかってにできない)の法的ルール、有期雇用契約の雇止め法理(雇用の期待や無期雇用とみなされると契約更新の拒絶が問題になる)のルールなどにも表れています。

 

雇用の維持・継続の前提は、言うなれば、雇用契約を終了すること、とりわけ、企業から解雇(企業からの一方的な解約)することを避ける努力(解雇の回避)を必要としている前提でもあります。

 

「そんなの守っていたら企業経営なんかできない」とのお声もたくさんいただきますが、どうしても、少しでも、この肝のところの理解に立って労務に取り組む必要があります。これが企業リスクを減らすことにも多く貢献することになります。

 

最も近年は、企業側のみの都合で、雇用契約の解約行為をすることの労務リスクが認識されていることもあって、労働者から退職の意思表示を引き出そうとする行為が散見されるところです。非常にグレーゾーンな問題の領域なだけに、労働者の納得性が得にくいことから紛争になりやすくなっています。

 

また、研究者の見解の中には、退職意思の引き出し行為などに関して、損害賠償請求の対象になり得るとする見解もあります。それに近い裁判例もみられるところです。

 

たとえ慎重に轍を踏んでいる行為であっても、意志も考えもある生身の人間が相手ですので、十分に熟慮を重ねて、いかにリスク回避が可能かを検討する必要があります。

合意

とにかく意思を確認して~と

こんなことはありませんか?

✅説明なしに給料を下げた・手当をカットした

✅給料の減額書面の署名・押印を一方的にさせた

✅本人の意思に関係なく「退職届をだせ」と指示をした

✅退職促しをしたことで本人が退職すると受け止めた

 

これらが違法か否かは別としまして、労務行為として、ためらいなく行われている状況が少しはないでしょうか?企業の裁量権で自由にできるとの意識はないでしょうか?

 

もし、そのような点があるとすれば、大きな労務リスクや問題があります。従業員の意思を確認したうえで、合意を取り付ける行為を行っていないことのリスクです。

 

 「合意は法律に勝る」と言われるように、双方の意思の合致による合意は、何ものにも代えがたいことを意味します。ただし、合意内容が合理的なものであれば・・・・。

 

 法的思考の中には、よく、「合理的」「合理性」という言葉が登場します。これは、社会の常識に照らして、多くの者が妥当だと肯定するようなものを指すと考えていいかと思います。逆に、多くの者が妥当性を否定するようなものを指すと考えるのが「合理性がない」「不合理」というものになります。

 

堅い話を一つしておきますと、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」(労働契約法第31項)との規定があります。

 

理念規定ではありますが、労働の法的解釈に影響するものとなっています。実務的には、労使の交渉力に差がありますから、対等な立場で合意に基づいて行うことを取り決めたものです。

 

 法的に一方的な権限と決定権がある場合やそのような事項は別としまして、そうでない場合などは、意志を確認して同意を得ておくことが鉄則だと受け止めておくことが重要になります。

 

たとえば、いくら指導しても能力を発揮できていない基本給を1万円下げたくなった。この場合、いきなり1万円基本給を減額する行動をとることはいつでもできます。しかし、給料を支給されて初めて判明する、減額された事実・・・このインパクトは企業が想定する以上に大きく、苦情レベルでは済まなくなります。

 

このような時にこそ、予めの説明と同意が必要なのです。注意点は、「同意」は、自由意志に基づく同意です。つまり、企業側が、労働者の意思決定の過程で圧力を加えたりしないことです。たとえば、「これにサインして」式は同意の点でリスクがあります。

 

初めて聞いた方は、そんないちいち説明して同意なんて・・」と思うかもしれません。しかし、要所要所で、説明+同意をきちんとやっていると、リスクの軽減、仮に問題化した場合でには堂々と事実を主張できるなどの強味になります。

きちんと轍を踏むことをお勧めします。

理解促進

理解されば士気も向上

このようなことはありませんか?

✅採用後の労働条件を特に示していない

✅配置転換後の条件は明らかにしていない・抽象的な言い方に留めている

✅解雇の理由を具体的に伝えていない

✅給料が下がることを伝えていない

✅労働条件に差があることを案内していない

 

これらが違法かどうかは別としまして、説明するもしないも企業の都合だという考えはないでしょうか?

 

そうだとすれば、あらゆるシーンで大きなリスクや問題を生じることになります。従業員に関係する事項などを示していない・案内していないという行為が、問題になります。

 

堅い話を一つご案内しておきますと、労働契約法には、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする」(労働契約法第41項)との規定があります。

 

これは訓示規定と考えられていますが、労働条件などを伝える必要があるシーンなどで、説明という方法を通して内容等を十分に理解促進させる必要があることを説いています。

 

労務の世界では、採用=雇用契約の締結から退職=雇用契約の解約にいたる様々なステージで、企業が説明責任を果たし、従業員に理解させるように努力することが要請されていることになります。

 

給料の減額やカット、賞与減額やカット、配置転換、解雇や雇止めなどのシーンでは、十分に説明する方法を用いて、理解させるようにしましょう。

 

労働問題になった際に、「受け止め方の違いだ」というセリフが飛び交うことがありますが、従業員は、受けとめ方、考え方、意思など同じではありません。なおさら、具体的な説明をして、誤解が生じないようにしておく必要があります。

 

企業としましては、労務リスク防止の事前措置としまして、普段からか「説明+理解促進」の轍を踏んでおくことが必要になります。

職場環境の維持・調整

いい環境を維持・調整しないと

こんなことはありませんか?

✅パワハラを受けたと申出があったが、具体的な対応を怠った

✅ハラスメントは当人たちの問題だと何もしなかった

✅セクハラ・パワハラで職場環境を変えてほしいと言われたが対応はできなかった

✅長時間労働で過酷な労働との声があがった

✅休日があまりない状況になっている

 

これらの行為があったからといって、即、違法となるとは限りませんが、少しでも、こうした行為が認識できる場合には、十分に注意する必要があります。これらは、職場環境や健康の問題に直結するため、非常に大きな労務リスクになってしまうからです。

 

堅い話をご案内しておきますと、労働契約法には、「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮するものとする」(労働契約法第5条)との規定があります。

 

「労働契約に伴い」とあるように、雇用契約に付随して、安全配慮・健康配慮の義務が使用者にあるとする規定です。

 

昨今は、長時間労働やハラスメント行為による職場環境問題とその延長線上での健康問題が非常に目立っております。

 

ハラスメントに当たるか否か、長時間労働にあたるか否かばかりに考えが行きがちになるため、労務対応が不適、あるいは後手になっているケースが散見されます。労務リスクが生じる点は、該当するか否かではなく、ハラスメントに関しての事前措置と事後対応になります。

 

何に対する事前措置・事後対応かといいますと、職場環境や健康に関してです。企業には頭が痛い話ですが、客観的にお伝えしておく必要があります。良好な職場環境で就労させる義務、健康を害さないで働かせる義務が企業には課せられています。これらは、労働者側から見ますと「人格的利益」と言われるものです。

 

普段から、長時間労働やハラスメントが生じないように事前措置に努力し、不運にも起きてしまったら、事後対応をできるだけ行う。労務リスク軽減の方法はここにつきますし、社会的に通ずる方法でもあります。

4つの前提要素は雇用の中で常に係わってくる

雇用維持・継続、合意、理解促進、職場環境の維持・調整、このめんどうな要素は、採用から退職までの雇用の多くの場面で、必ずと言っていいほど関係してきます。

4つの前提要素は付け焼刃では難しい

問題が生じた時では間に合わず、付け焼刃で対応できることでないのが、4つの前提要素です。日ごろから各シチュエーションにおいて問われるテーマです。

その都度コンサルティングが必要

つい忘れがちなこの4要素を常に必要とし、シチュエーション、行為を踏まえて、傷が最小ですむようにその都度コンサルティングさせていただきます。

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