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就業規則に労務リスクが存在する可能性

この規定じゃだめなのかなあ

これまで、多くの労働問題に向き合ってまいりました。その中で見えてきた労務リスクがある規定ついて、ここでは、就業規則や賃金規程の規定をベースにお伝えしたいと思います。

 

ざっくり言ってしまえば、どのように規定しても何も問題が起きなければ、就業規則の規定がおかしいことを指摘されることはないと思います。しかし、いざ問題が生じた際には、矛盾点や不適切な点、場合によっては違法な点などを指摘されることになります。この辺がまだ浮上していない、発覚していない“リスク”です。

 

就業規則の規定の矛盾点や不適切な点、違法な点は、従業員から指摘されることは、ほとんどないかもしれません。従業員は、専門的な知識や判断力を持ち合わせていないこと、雇用される身分からは、おかしいと思っていても指摘しにくいことなどが背景にあります。こうした実務背景から、企業は、“規定すればいい”との思考に傾きやすいことも指摘されているところです。

 

当事務所の経験では、就業規則の規定について、多くの企業は、企業独自に考え、規定さえすれば、従業員はそれに従わなければいけないと考えていることが多いように思えます。

これまで見てきた就業規則の中には、表紙込みで6頁しかなく、亜流我流の内容で誰が見ても問題だらけと思われるもので、作成者である社会保険労務士に30万円も支払った企業、逆に、就業規則本則だけで150条以上もある、異常なほど細かい神経質な規定の仕方をしたものもあります。

 

もちろん、ボリュームが多い少ないだけで良い悪いということではありませんが、規定内容、規定の仕方については、これまでも指摘することが相応にありました。これらのノウハウ、注意点、何よりもいざとうときにリスクにならない規定を描くことを是非お伝えしたいと思います。

 

まずは、ざっくりとしたお話をさせていただきましたが、リスクのある就業規則をみることが多いのも事実です。貴社の就業規則にもリスクが潜んでいる可能性があることを、労働問題が生じていない時こそ考えていただきたいと思います。

 

 労務リスクがある就業規則の例

 

ここに示します例は、違法な内容もありますが、どちらかというと不適切な例です。ほんの一例にすぎません。いずれも、一般の従業員は判別できないものの、問題が潜んでいるものばかりです。多くは、どこが問題なのと思うものもあるかもしれませんが、関係する場面がくると問題化します。参考にしていただければと思います。

 

1 試用期間の解雇に関する規定

第〇〇条 試用期間満了時、能力、適性を判断し、本採用に適さないと判断した場合は、解雇する。

 

2 休職期間に関する規定

第〇〇条 休職期間は次の通り定める。

   3 私傷病による休職

      ・入社5年未満       1か月

      ・入社5年以上10年以上    3か月

      ・入社10年以上         6か月

 

第〇〇条 復職の判断にあたっては、従前の業務につくことができない場合は復職と認めない。

 

第〇〇条 復職を希望する場合は、医師の診断書を会社に提出しなければならない。なお、復職の判断は、産業医の判断により決定する。

 

3 退職手続きに関する規定

第〇〇条 自己都合で退職する場合は、退職願を会社に提出し、会社の承諾を得なければならない。

 

第〇〇条 自己都合で退職する場合は、3か月前までに会社に申し出なければならない。

 

第〇〇条 自己都合で退職する場合は、3か月前までに会社に退職届を提出することにより届出なければならない。

 

第〇〇条 自己都合で退職する場合は、30日前までに会社に申し出なければならない。

 

第〇〇条 自己都合で退職する場合は、30日前までに会社に退職届を提出することにより届出なければならない。

 

第〇〇条 自己都合で退職する場合は、14日前までに会社に申し出なければならない。

 

第〇〇条 自己都合で退職する場合は、14日前までに会社に退職届を提出することにより届出なければならない。

 

4 年次有給休暇に関する規定

第〇〇条 年次有給休暇を希望するものは、年次有給休暇を取得する日の3日前までに申請し、会社の承諾を得なければならない。会社は、業務上の支障がある場合、年次有給休暇の取得を承諾しない。

 

第〇〇条 業績若しくは勤務成績の悪い場合、年次有給休暇の取得を認めない場合がある。

 

第〇〇条 年次有給休暇の取得後、年次有給休暇を遊休に使用したことが判明した場合は、事後的に年次有給休暇の取得を取り消し、欠勤扱いとする場合がある。

 

第〇〇条 退職者が年次有給休暇を申請する場合は、業務の引き継ぎが完了していなければならない。

 

5 普通解雇に関する規定

第〇〇条 次のいずれかに該当すると認められる場合は解雇する。

 ㋐勤務成績が悪く、改善がみられない場合

 ㋑業績・貢献が劣っており、意欲がみられない場合

 

6 パワハラに関する規定

第〇〇条 パワハラの防止対策は、人事部長、代表取締役を中心に行う。

 

第〇〇条 パワハラの申出があった場合、代表取締役、人事部長は、調査委員会を立ち上げ、調査に着手する。

 

7 競業避止に関する規定

第〇〇条 従業員は退職後2年間、関東圏の同業他社で職に就いてはならない。

 

第〇〇条 従業員は退職後、国内外を問わず、同業他社で職に就いてはならない。また、同業の起業をしてはならない。

 

第〇〇条 従業員が退職後に同業他社で職に就いたことが判明した場合は、損害賠償請求する。

 

8 残業代に関する規定

第〇〇条 安全手当

 法定労働時間を超えて残業をした場合、安全手当を支給する。安全手当は、基本給をベースにした別途定める評価基準により算出する。

 

第〇〇条 勤務手当

 誠実に勤務した者に勤務手当を支給する。勤務手当には、法定時間外勤務及び休日勤務に対する賃金を含むものとする。

第〇〇条 固定残業手当

 法定労働時間を超えた割増賃金として、月50時間分の残業手当を支給する。

 

9 業績手当に関する規定

第〇〇条 業績手当

 誠実に勤務し、業績を挙げた者に業績手当を支給する。業績手当は、業績、貢献により決定する。

 

第〇〇条 誠実に勤務し、業績を挙げた者に業績手当を支給する。ただし、活動に要した費用を控除後、残額がない場合は支給しない。

 

10 賞与に関する規定

第〇〇条 算定対象期間の実績を評価し、支給に値すると判断した場合、支給日に在籍する者に賞与を支給する。

 

第〇〇条 賞与の算定期間は、その都度、決定する。

 

11 退職金に関する規定

第〇〇条 勤続2年以上ある者が退職した場合に、退職金を支給する。退職金は、基本給に別表に定める支給率を乗じて算出する。ただし、自己都合退職の場合は、支給率の50%を乗じるものとする。

 

以上、ほんの一部を示しておりますが、何がリスクになるのかピンと来ないものが多いのではないかと思います。挙げた例の中には、問題があるとは認識せずに運用してきたものも多数あるかと思います。

 

これらについて、一つ一つを解説しておりますと膨大な量になってしまいます。説明のないことはとても忍びないのですが、貴社の就業規則、賃金規程、退職金規程など付属規定を見直していただき、これらの例にあたるかもしれないと感じましたら、ぜひご相談ください。

 

上記の多くの例で、行政手続き業務や給与計算などに傾注して業務遂行している専門家では、問題点が分析できない場合もあるかもしれません。現在の顧問社労士が、上記の例のように規定してしまっている可能性もあります。

 

上記の例のリスクの有無、リスクの程度、リスクの理由などを掘り下げて研究し、把握しておくことが必要になります。また、実際の労働問題に多く携わってきたなどの豊富な経験も重要になります。これらが伴わないとアンテナが立たないのではないかと考えております。

 

実際、当事務所では、長年、多くの労働問題の処理をしてきまして、顧問社労士が、これらの例のように規定していた事実に遭遇しております。上記のような規定例の問題点は、労働基準法を理解しているだけでは全く見えてきません。実際に紛争になった、あっせんの事例、裁判例あるいは研究者の文献など実際の生の紛争や論点等が教えてくれると言ってもいいかと思います。

 

労務リスクや労働問題のほとんどは、法律の条文で割り切れないものであり、グレーゾーンのものばかりで、裁判例などの事実認定の仕方判決の仕方、あるいは、裁判外の紛争解決における解決手法線引き主張の方法・態様などが非常に参考になります。

 

ここで挙げました例だけみても、ご不明な点や不安な点、「もしかして・・・」と思う点があるかと思います。ぜひ、当事務所にご連絡いただければと思います。体系的に全体をご説明させていただくことも可能です。一度、説明を受けてご判断いただければと思っております。

 

貴社の就業規則の作成・変更などのタイミングの際に、関係条項について説明させていただくことになるかと思います。

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