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首都圏中央社労士事務所

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会社の労務は健康ですか?

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高難度業務

明確な答えのない・得にくい領域の事柄に対応

感情が絡んだ複雑な問題

労使間で感情がこじれるとそれまでに浮上しなかったテーマが問題になります。それも突然です。「まさか、そんなことまで言ってくるとは・・」普段が平穏であっただけに突然川が氾濫したかのようになります。どうやって、避難しより安全な道を探るか。労務の中では難易度が高いのです。ご相談ください。

法律の理屈だけでは解決できない問題

あご承知のように法律の条文は、すべての事案に当てはめができような規定、書き方にはなっていません。複雑な解釈が必要ですし、そもそも、その事案は、どの法律の条文を当てはめても解決がつかないものである可能性もあります。法律よりももっと広い知識・知恵・経験などに基づいた尺度が必要になります。やはり、何度の高い労務になります。ぜひ、ご相談ください。

白黒の判断が困難なグレーな問題

あ労働問題のほとんどは、白黒の判断ができないものばかりです。竹を割ったようにスパっと割れないのです。ではどうすればいいのか。判別のできないグレーな問題こそ専門家の見方・考え方の出番です。多くのテーマが戸惑うものばかりかと思います。仮に、明確な判断ができる場合でも、専門家のフィルターを通しておくべきです。そんな問題、ご相談ください。

通常では起こりえないイレギュラーな問題

経営上のことは過去の経験値から大方予測しているかと思います。労務リスクはこうしたところに由来する概念とも言えます。しかし、突然、降ってきたように起きる事項があります。それも、まったく予想だにしなかった内容が・・・。こうしたイレギュラーな問題は、消防隊の活動と同じです。あせらず、最も効率的に迅速にかつダメージが少なくなる方法・内容を検討することになります。待ったなしです。これも、難易度の高い労務です。ご相談ください。

創造・創作・知恵を必要とする問題

行政機関への手続き業務のような決まった書類を仕上げるだけの作業は、記入すべき正しい情報さえ集まればさほど苦労はありません。創造・創作・知恵を必要としない業務です。難易度は低いと言えます。しかし、行政機関の様式だけでは提出するのに伝わりにくいもの、たとえば、別に、申立書、陳述書、証拠資料、疎明資料などが必要となるものなどです。例として、精神疾患、脳・心臓疾患の労災申請、労使紛争のあっせんの陳述書(申立書)、それらに添付します資料の取捨選択などは典型です。これらは、非常に何度が高いものになります。企業側は請求あるいは申請される方ですので、答弁書(反論書)を提出することになりますが、ただ、文章で否定すればいいだけではありませんので、難易度は高くなります。また、多くのケースでは、証拠がない事案であり、そのような状況でどう事実・主張を展開するかは、裁判などより難易度が高くことも珍しくありません。ご相談ください。

先行事例の調査・研究のノウハウを要する問題

これまでの企業経験や企業尺度で判断するとリスクがあると考えられる問題などでは、専門家に委ねて、それまでの文献から見方・考え方を一定レベルで把握しておくことが非常に有益です。特に、研究者が論文などで説いている考え方、裁判官が判断している見解などが重要になってきます。しかし、プロではありませんから、企業ではそのような文献資料はありませんし、いざ調べるとしても、そんな小難しいもの読む気にもなりません。また、読むのもたいへんです。とてもとても何度の高いものです。ぜひともご相談ください。

こんなことは社会保険労務士にアウトソーシング!

1 労務管理業務には難易度がある

一筋縄ではいかない、困ったぞ!

労務に関する業務の中で、俗にいう手続き業務は、書類への記載内容などがはっきりしていまして、必要な添付書類も明確です。行政機関に問い合わせることで回答を得ることもできます。業務の視点を変えると、このような業務は誰でも行い易いものになります。答えがあるからです。

 

つまり、答えが明確である業務は、一口に労務管理と言う中でも難易度が低い業務ということになります。ただし、会計や経理などの処理は大枠ではルーチンワーク的な業務に考えられていますが、労務管理の場合の対象は人に伴って対応していかなければなりませんので、大枠で考えてもルーチンワークというわけにはいきません。

 

もちろん、「とはいえ、複雑だし、手間だし、めんどうくさいし・・」ということから専門家に丸投げするのも非常に幅広く行われています。それは別段、かまいません。

 

労務に関するテーマの中で、次に難易度が高いのが、年金対応やケガの労災対応になるかと思います。書面も決まっているし、記載事項も定まっているのですが、事案により、どのように記載するかが問われるものが出てきます。そこに、検討・思考を踏まえた部分が存在することになります。

 

この点が固定的に作成できるものではないことから、少し難易度があがるといえるのです。もちろん、専門家に丸投げしたほうが対応は格段に楽です。「難易度が少し上がる」というのは、高難度業務や難易度の低い業務との比較で言えばということになります。

 

また、書式は決まっているものの、審査の裏部隊を踏まえて、記載内容に専門的な知識・知恵を必要とするものになります。この点でも、誰でもが取り組める難易度は低い業務とは言えないものになります。

 

以上の労務業務に入らないものは、難易度が高いものと考えます。たとえば、精神疾患の労災申請業務、労働問題の事後処理、労務リスクの事前措置(日頃の対策)などの業務です。

 

これらのテーマには、人の意思と感情が絡んだ労務対応、答えが決まっていないあるいは答えが決めにくい問題の労務対応、いわゆる、労使で意見が食い違っている問題の労務対応などは典型ですが、それらが含まれています。

 

テーマとリンクして、専門家の労務経験、裁判例の考え方、研究者の考え方などによる検討などが必要となってくるのもこうしたテーマになります。研究熱心な専門家の知恵を要するものが多く、総合的に見極めながらよりベターな選択をしなければならないということになります。

 

就業規則や賃金規程などは、型が決まっているように受け止められる傾向にあるため、インターネットから引っ張ってくれば足りると考えられるケースも多いのですが、上記でお話したように、自社で気づいている、あるいは気づいていない労務リスクを踏まえて、できる限りそこに対応できる規定としておくことが求められます。

 

ここにネットから引っ張て来たものではない専門性や独自性が盛り込まれた位置づけになっていきます。このように対策した就業規則でなければ、いざというときに役に立たない可能性があるからです。

 

高難度な労務管理の業務になりますと、答えがありませんので、行政機関の手続き業務や給与計算に力点を置いて業務を行っている専門家で対応できないことも多くあります。当事務所が相談を受けた際に、相談者の方からこのような声が寄せられることは決して少なくありません。

 

企業の思考や状況、タイミング等によりますが、事後対応は後手後手になりますので、可能な限り事後対応ではなく、普段からの事前措置によって、リスク対策をおこなっておく必要がある領域になります。労務は付け焼刃で対応できないものばかりです。

 

労務において、表面化している問題、気づいているがまだ表面化していない問題、まだ気づいていない問題について、専門家とともに、予測のうえに対応していく必要があります。これらは、労務対応の中でも難易度が高いものになります。しかも、平和な状態のときに行わなければいけません。

 

当事務所では、こうしたテーマ・領域の業務を高難度業務、別な言い方をしますと、決まった答えが得にくいテーマ・領域の業務などと位置付けています。

2 労務はとにかくめんどう

人の問題は、めんどうだなあ!

労務・労働は、とにかく「めんどうくさい」との声が多く聞かれます。

その原因は何かと言えば、生身の人間が相手だからに尽きます。

 

人間には、各人の意思と感情があります。さらに、みな自分の都合で物事を考え主張します。労務はほんとうに、やっかいです。一方で、企業は企業で企業都合で考えがちで、その全てが否定されるわけではありませんが、それがまかり通る場合と通らない場合があります。

 

しかし、逃れる術はありません。立ち向かうしかないのです。そんな中、普段から取り組むべきは、たとえ感情の問題になってしまった場合でも、従業員の無茶な主張などにもきちんと対応できるように、説明がつくように、堂々と対処できるように、日ごろの労務を整備しておくことです。

 

理屈を唱える場面でも、感情に対して感情の態度で接しますと、感情を逆なでしてしまいます。正当な考え方で対応をすることで防御にもなります。

3 事例

このリスク答えがないぞ!どうする

㋐ 退職勧奨をしたい。法的には、企業が退職勧奨するかしないかは自由であることはわかる。しかし、対象となる従業員の性格などを考えると、勧奨行為の後で、腹いせにどんな行動を起こすかわからない。ここがリスクなんだけど・・・さあ、どうすりゃいい?

㋑ ほんとうは、解雇したいのだが、解雇は法的に厳しく、労働者が騒ぎ立てるだろう。しかし、このまま雇用を続けるのも限界になっている。問題化を覚悟のうえで解雇するしかないか・・・さあ、どうすりゃいい?

㋒辞めてほしいから、まず、あまり仕事のない部署や職種に配置転換しよう。後で、必要だから行ってもらったなどと言って、乗り切ればいいではないか。どうせ、決めてしまえば、それでおしまいだし。でも・・・猛反対されることも考えられる。反対したら、それを理由に雇用契約を切ればいいか・・・さあ、どうだろう?

㋓病気で出勤が歯抜け状態で安定しないものがいる。だけど、身体のことのみで考えていたのでは、拉致があかない。賃金評価を下げて、別な仕事についてもらうか。この仕事ならやれるとか言って命令すればいいだろう。いや、待てよ。大騒ぎにならないか・・・さあ、どうだろう?

㋔残業代の不足を指摘された。こっちで管理している時間の記録簿上では残業などないのだから、きっちり支払っているという態度を貫けばいいではないか。それで間違っていないだろう・・・さあ、どうだろうか?

㋕パワハラで退職すると言ってきたが、自分でやめるのだから「一身上の都合」による退職の処理でいいのだ。今までもそうしてきた。本人は、職場環境の理由だから個人的事由によるものではないと言っている。自分から辞めると言ったのだから、そんな主張は取り合わなくてもいい・・・さあ、どうだろう?

㋖賃金体系を見直した。50歳以上は賃金が高いから、50歳以上の管理職の賃金が減額なるような体系にした。賃金は最低賃金され遵守していれば、あとはどう決めようが自由だ。決める権利はこっちにある・・・さあ、どうだろう?

 

などなど上げればきりがありません。しかし、このような例は決して絵空事ではありません。実際に幾例もあります。当事務所でも、多く向き合ってきています。最大の問題点は、問題点を問題だと認識できていないがゆえに、できるのだと決め込んで実行してしまうことにあります。

 

それは、一件すると、権利という鎧をまとって、決めて告知すればいいかのような、まるで戦国時代の殿のように思ってしまうこともあるかもしれません。立場的には非常によくわかります。

 

企業側、俗いう使用者側には、「裁量権」があるのは確かです。しかし、どんなことでも使用者側が決めて実行できるという意味ではありません。大きな柱は3つあります。㋐裁量権の内容が合理的なものであること、㋑説明・合意など手続きを行っていること、㋒内容によってですが、本人の自由意思による選択となっていることです。

 

これらが欠如している裁量権の行為では、何らかの形で揉めたり、感情が飛び交ったりといわゆる紛争状態になる確率が非常に高くなります。仮に、明確な紛争になっていない場合でも労使間に溝が生じる事態となり、従業員からの信用に支障がでる事態になります。結果、労働意欲の低下、生産性の低下と負のスパイラルに陥ることになります。

 

日頃から、高難度の領域で大変ではありますが、答えがないリスク管理を行う必要があるという理由です。一般に、誰もが、過去の経験値や現在の状況のみで思考し、決定してしまいがちです。そこに大きなリスクがあります。なぜなら、表明化した問題へのリスク対応しかアンテナが立っていないからです。

 

当事務所は、長年、企業の労務管理や労働問題に向き合ってきまして、労務管理におけるリスクをこのように考えています。行政機関に提出する書類の作成などの業務とは次元が異なるもので、まったく、別物と考える必要があります。

 

なぜなら、行政機関への書類提出や給与計算では、一部リスク管理になる場面もありますので、100%否定するものではないものの、労働問題のリスク管理にはあまり結び付くものではありません。

 

当事務所は、リスク管理をしたい、よくわからないがリスクを発見してもらって普段から対応しておきたい、就業規則でもできる限りそのような視点で作成し対応できるようにしておきたいなど、頑張る労務をとことん応援します。

 

すべての企業が社労士を顧問にしているわけではありません。しかし、当事務所は、現実としてできているいないはあるものの、労務に向き合おうとしている企業は社労士を顧問にしているなあと少なくとも感じています。

 

これからチャレンジしたい、自社の今、現状を変えたい・・・などのご要望がありましたら、是非、メールや電話にてご一報いただければ幸いです。良きご縁と心掛け、精いっぱい尽力させていただきます。

 

高難度業務について最後までお読みいただいて感謝申し上げます。

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