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首都圏中央社労士事務所

 

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ひな形就業規則・モデル就業規則の留意点

ひな形・モデル規定じゃ解決できない?

貴社がどうしてもひな形就業規則、モデル就業規則でかまわないという場合は、インターネット上でいつでも自由に手に入りますので、ご利用なされてみるといいかもしれません。

 

社労士として、決して、ひな形就業規則、モデル就業規則を推奨しているわけではありません。利用してみると見えてくる点がたくさん出てくるという点で、一度、使ってみるのも経験ですということです。

 

どうして社労士は、ひな形就業規則、モデル就業規則をそんなに毛嫌いするのか。儲からないから、自分たちが作ったものに価値があるから・・・いえ、そんな邪道な考えで言っているわけではありません。

 

 

ひな形就業規則、モデル就業規則は、経営者及び貴社の悩みを解決するための規定になっていないからです貴社の独自事情に合っていないのです。とてもそんな就業規則を推奨するわけにはいきません。

悩みを解決する規定になっていないのはなぜか?

オリジナルな規定でないと役に立たない

多くの社会保険労務士にも見られますが、就業規則を作成する際に強く意識することは、労働基準法上の絶対的記載要件、相対的記載要件というやつです。

 

絶対的記載要件は、いかなる就業規則でも必ず規定しなければいけないというもので、相対的記載要件は、従業員に適用するのであれば規定しなければならないというものです。

 

簡単に言いますと、法律で規定する義務があるものと貴社の任意的な内容でも貴社内で従業員に適用するのであれば規定しなければならないものということになります。

 

そもそも、就業規則作成時に意識する労働基準法は、労働者を保護する法律です。したがいまして、労働基準法を意識して作成した就業規則で、貴社の悩みを解決できるはずもないのです。

 

そして、ひな形就業規則、モデル就業規則もそうです。労働基準法を意識して標準形で作成してあります。そんな就業規則で貴社の労務の悩みを解決できるはずがないのです。

 

もう少し、補足しておきますね。労働法と言われる領域の法律は50以上の種類があるのですが、どれも、労働者を保護するための法律です。

 

それらを意識しても、何が違法になるかがある程度把握できるだけで、貴社及び経営者の悩みを解決できるようにはなりません。

 

 

以下のような悩みがあったとします。これはほんの一部の例です。

✅ 残業代トラブルを回避したい

✅ 労働条件の不利益のトラブルを回避したい

✅ 問題社員を解雇したい

✅ 損害を及ぼしたら損害賠償請求したい

✅ 勤務成績不良や能力不足の場合にスムーズに対応したい

✅ 配置転換や降格の苦情がないようにしたい

✅ 諸手当を不信感のないようにしたい

✅ 懲戒処分したい、退職後に秘密を保持させたい

✅ 同業他社への就職を遮断したい

✅ きちんと引継ぎをさせたい

✅ 感染症の会社基準を示したい

✅ 労災の損害賠償を最小限にしたい

✅ 退職金の支給基準でもめたくない

✅ 退職理由でもめたくない

✅ 業務により手当を外したい

✅ 1か月変形労働時間制の残業代請求を最小限にしたい

✅ 問題社員に退職金を払いたくない

✅ 同一労働同一賃金問題でもめたくない

✅ 定年後の再雇用でもめたくない

✅ 有期雇用から無期雇用転換でもめたくない

✅ セクハラ・パワハラを大問題にしたくない

✅ 能力のない従業員を指導しやすくしたい

✅ 労務管理の手続きをはっきりして会社主導で動かしたい

 

 これらに対応し解決する規定は、ひな形就業規則、モデル就業規則にはありません。頭をひねって検討して、貴社独自で規定を決めていくしかないのです。

 

大切なのは、就業規則や各諸規程で規定した内容は、雇用契約の内容になるということです。就業規則は雇用契約内容でもあるのです。ただし、あくまでも合理的な内容であることに注意する必要はあります。

 

そして、雇用契約内容は、貴社に合理的に有利になるように規定することが可能なのです。なぜなら、労働条件は労使対等で決定するとの法概念があるとはいえ、実務では、貴社が一方的に就業規則を規定することになるからです。

 

もっとも、労働組合があって労働協約にする場合や人事部や労働者代表と話し合って決める企業は、その手続きを遵守すべきでしょう。

まだ、就業規則がない企業におかれましても、ひな形就業規則、モデル就業規則がなぜよくないのか、ここの話の上でだけでも何となくご理解いただけたでしょうか。

 

あとは、貴社の実態をお聞かせいただければ、本気の思いで対応させていただきます。

 

完成すれば、当事務所の就業規則が、一般的な就業規則と条項内容など様々な点で違うものだと判明してもらえと思います。さらに、労務の場面場面で何年も運用していっていただければ、さらに一般の就業規則との違いが歴然とするかと思います。

 

 

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