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首都圏中央社労士事務所

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【高難度業務=決まった答えがないテーマに関する業務】

 

1 労務管理業務には難易度がある

労務に関する業務の中で、俗にいう手続き業務は、書類への記載内容などがはっきりしていまして、必要な添付書類も明確です。行政機関に問い合わせることで回答を得ることもできます。業務の視点を変えると、このような業務は誰でも行い易いものになります。

 

つまり、答えが明確である業務は、一口に労務管理と言う中でも難易度が低い業務ということになります。ただし、会計や経理などの処理は大枠ではルーチンワーク的な業務に考えられていますが、労務管理の場合の対象は人に伴って対応していかなければなりませんので、大枠で考えてもルーチンワークというわけにはいきません。多くが、突発的に発生します。

 

もちろん、「とはいえ、複雑だし、手間だし、めんどうくさいし・・」ということから専門家に丸投げするのも非常に幅広く行われています。それは別段、かまいません。

 

労務に関するテーマの中で、次に難易度が高いのが、年金対応やケガの労災対応になるかと思います。書面も決まっているし、記載事項も定まっているのですが、事案により、どのように記載するかが問われるものが出てきます。そこに、検討・思考を踏まえた部分が存在することになります。

 

この点が固定的に作成できるものではないことから、少し難易度があがるといえるのです。もちろん、専門家に丸投げしたほうが対応は格段に楽です。「難易度が少し上がる」というのは、高難度業務や難易度の低い業務との比較で言えばということになります。

 

また、書式は決まっているものの、審査の裏部隊を踏まえて、記載内容に専門的な知識・知恵を必要とするものになります。この点でも、誰でもが取り組める難易度は低い業務とは言えないものになります。

 

以上の労務業務に入らないものは、難易度が高いものと考えます。たとえば、精神疾患の労災申請業務、労働問題の事後処理、労務リスクの事前措置(日頃の対策)などの業務です。

 

これらのテーマには、人の意思と感情が絡んだ労務対応、答えが決まっていないあるいは答えが決めにくい問題の労務対応、いわゆる、労使で意見が食い違っている問題の労務対応などは典型ですが、それらが含まれています。

 

テーマとリンクして、専門家の労務経験、裁判例の考え方、研究者の考え方などによる検討などが必要となってくるのもこうしたテーマになります。研究熱心な専門家の知恵を要するものが多く、総合的に見極めながらよりベターな選択をしなければならないということになります。

 

そもそも、法律の条文ではすべての労務のできごとに対応できように明確になっているわけではありません。法的な解釈とあてはめが必要になります。場合によっては、法律の条文に書いていない事項が浮上することは日常茶飯事です。拠り所は、裁判例、研究者の考え方となり、それらから知恵や方向性を導くことが行われなければなりません。こうした方向付けであれば、社会的に通ずるものだからです。

 

就業規則や賃金規程などは、型が決まっているように受け止められる傾向にあるため、インターネットから引っ張ってくれば足りると考えられるケースも多いのですが、上記でお話したように、自社で気づいている、あるいは気づいていない労務リスクを踏まえて、できる限りそこに対応できる規定としておくことが求められます。ここにネットから引っ張て来たものではない専門性や独自性が盛り込まれた位置づけになっていきます。

 

高難度な労務管理の業務になりますと、答えがありませんので、行政機関の手続き業務や給与計算に力点を置いて業務を行っている専門家で対応できないことも多くあります。当事務所が相談を受けた際に、相談者の方からこのような声が寄せられることは決して少なくありません。

 

企業の思考や状況、タイミング等によりますが、事後対応は後手後手になりますので、可能な限り事後対応ではなく、普段からの事前措置によって、リスク対策を行っておく必要がある領域になります。労務は付け焼刃で対応できないものばかりです。

 

労務において、表面化している問題、気づいているがまだ表面化していない問題、まだ気づいていない問題について、専門家とともに、予測のうえに対応していく必要があります。これらは、労務対応の中でも難易度が高いものになります。

 

当事務所では、こうしたテーマ・領域の業務を高難度業務、別な言い方をしますと、決まった答えが得にくいテーマ・領域の業務などと位置付けています。

 

2 労務はとにかくめんどう

 労務・労働は、とにかく「めんどうくさい」との声が多く聞かれます。

その原因は何かと言えば、生身の人間が相手だからに尽きます。

 

人間には、人としての意思と感情があります。さらに、みな自分の都合で物事を主張し、考えます。労務はほんとうに、やっかいです。一方で、企業は企業で企業都合で考えがちで、その全てが否定されるわけではありませんが、それがまかり通る場合と通らない場合があります。しかし、通したいとエネルギッシュになりがちです。

 

しかし、逃れる術はありません。立ち向かうしかないのです。そんな中、普段から取り組むべきは、たとえ感情の問題になってしまった場合でも、従業員の無茶な主張などにもきちんと対応できるように、説明がつくように、堂々と対処できるように、日ごろの労務を整備しておくことです。

 

理屈を唱える場面でも、感情に対して感情の態度で接しますと、感情を逆なでしてしまいます。正当な対応をすることで防御にもなります。

 

3 事例

㋐ 退職勧奨をしたい。法的には、企業が退職勧奨するかしないかは自由であることはわかる。しかし、対象となる従業員の性格などを考えると、勧奨行為の後で、腹いせにどんな行動を起こすかわからない。ここがリスクなんだけど・・・さあ、どうすりゃいい?

㋑ ほんとうは、解雇したいのだが、解雇は法的に厳しく、労働者が騒ぎ立てるだろう。しかし、このまま雇用を続けるのも限界になっている。問題化を覚悟のうえで解雇するしかないか・・・さあ、どうすりゃいい?

㋒辞めてほしいから、まず、あまり仕事のない部署や職種に配置転換しよう。後で、必要だから行ってもらったなどと言って、乗り切ればいいではないか。どうせ、決めてしまえば、それでおしまいだし。でも・・・猛反対されることも考えられる。反対したら、それを理由に雇用契約を切ればいいか・・・さあ、どうだろう?

㋓病気で出勤が歯抜け状態で安定しないものがいる。だけど、身体のことのみで考えていたのでは、拉致があかない。賃金評価を下げて、別な仕事についてもらうか。この仕事ならやれるとか言って命令すればいいだろう。いや、待てよ。大騒ぎにならないか・・・さあ、どうだろう?

㋔残業代の不足を指摘された。こっちで管理している時間の記録簿上では残業などないのだから、きっちり支払っているという態度を貫けばいいではないか。それで間違っていないだろう・・・さあ、どうだろうか?

㋕パワハラで退職すると言ってきたが、自分でやめるのだから「一身上の都合」による退職の処理でいいのだ。今までもそうしてきた。本人は、職場環境の理由だから個人的事由によるものではないと言っている。自分から辞めると言ったのだから、そんな主張は取り合わなくてもいい・・・さあ、どうだろう?

㋖賃金体系を見直した。50歳以上は賃金が高いから、50歳以上の管理職の賃金が減額なるような体系にした。賃金は最低賃金され遵守していれば、あとはどう決めようが自由だ。決める権利はこっちにある・・・さあ、どうだろう?

㋗固定残業代で支払っている。支払った分は残業をやってほしいし義務だと思う。残業をしなかったら支払わなければいいか・・・果たしてどうか?

㋘配置転換に拒否する態度を示している。従わなかったら、業務命令違反で懲戒処分にすればいいか・・・果たしてどうか?

 

などなど上げればきりがありません。しかし、このような例は決して絵空事ではありません。実際に幾例もあります。当事務所でも、多く向き合ってきています。最大の問題点は、問題点を問題だと認識できていないがゆえに、できるのだと決めつけて実行してしまうことにあります。

 

企業側、俗いう使用者側には、「裁量権」があるのは確かです。しかし、どんなことでも使用者側が決めて実行できるという意味ではありません。大きな柱は3つあります。㋐裁量権の内容が合理的なものであること、㋑説明・合意など手続きを行っていること、㋒内容によってですが、本人の自由意思による選択となっていることです。

 

これらが欠如している裁量権の行為では、何らかの形で揉めたり、感情が飛び交ったりといわゆる紛争状態になる確率が非常に高くなります。仮に、明確な紛争になっていない場合でも労使間に溝が生じる事態となり、従業員からの信用に支障がでる事態になります。結果、労働意欲の低下、生産性の低下と負のスパイラルに陥ることになります。

 

日頃から、高難度の領域で大変ではありますが、答えがないリスク管理を行う必要があるという理由です。一般に、誰もが、過去の経験値や現在の状況のみで思考し、決定してしまいがちです。そこに大きなリスクがあります。なぜなら、表明化した問題へのリスク対応しかアンテナが立っていないからです。

 

当事務所は、長年、企業の労務管理や労働問題に向き合ってきまして、労務管理におけるリスクをこのように考えています。行政機関に提出する書類の作成などの業務とは次元が異なるもので、まったく、別物と考える必要があります。

 

なぜなら、行政機関への書類提出や給与計算では、一部リスク管理になる場面もありますので、100%否定するものではないものの、労働問題のリスク管理にはあまり結び付くものではありません。

 

当事務所は、リスク管理をしたい、よくわからないがリスクを発見してもらって普段から対応しておきたい、就業規則でもできる限りそのような視点で作成し阿知応できるようにしておきたいなど、頑張る労務をとことん応援します。

 

すべての企業が社労士を顧問にしているわけではありません。しかし、当事務所は、現実としてできているいないはあるものの、労務に向き合おうとしている企業は社労士を顧問にしているなあと少なくとも感じています。

 

これからチャレンジしたい、自社の今、現状を変えたい・・・などのご要望がありましたら、是非、メールにてご一報いただければ幸いです。良きご縁と心掛け、精いっぱい尽力させていただきます。

 

高難度業務について最後までお読みいただいて感謝申し上げます。

 

 

サービス個別ページ4の特徴(orメリット)

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※特徴やメリットのイメージが伝わる写真もしくは素材画像を挿入してください。

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サービス個別ページ4の料金表

サービスA ※お好みの表を利用 00,000円
サービスB 00,000円
サービスC 00,000円
サービスC 00,000円
サービスA ※数が多い場合はこちらを利用 00,000円
サービスB 00,000円
サービスC 00,000円
サービスD 00,000円
サービスE 00,000円

※サービス費用の料金について、補足があればこの要素にご記入ください。
※もし補足説明がなければ、この要素は削除してください。

サービス個別ページ4の流れ

お問合せからサービスをご提供するまでの流れをご紹介します。
※ステップが5つない場合は、部品を選択>不要なステップを右パネルで非表示にしてください。

お問合せ

※お問合せのステップで
・お客さまに行っていただきたいこと
・御社が行うこと
をご記入ください。

※お客さまの問合せへのハードルを下げるため、実際に問合せを受けている笑顔の写真、もしくは素材画像を挿入してください。

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お問合せの次のステップを記入

※STEP2で、
・お客さまに行っていただきたいこと
・御社が行うこと
をご記入ください。

※STEP2以降は、内容に合った写真もしくは素材画像を挿入してください。

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ステップ2の次のステップを記入

※STEP3で、
・お客さまに行っていただきたいこと
・御社が行うこと
をご記入ください。

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ステップ3の次のステップを記入

※STEP4で、
・お客さまに行っていただきたいこと
・御社が行うこと
をご記入ください。

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サービス個別ページ4を利用された事例

どのようなご依頼があったかを一言で記入してください

〇〇市のAさん(○○歳)

※下記3点をご記入ください。

・サービスをご利用いただいた方が持っていたお悩みやニーズ
・そのお悩みを解決するために何をしたのか
・サービスを提供した結果、どうなったか

※お客さまの実名や顔写真を掲載すると、より信頼度が増します。実名が難しい場合はイニシャル、顔写真が難しい場合は手書きのお便りの画像を載せることをお勧めします。

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どのようなご依頼があったかを一言で記入してください

〇〇市のAさん(○○歳)

※下記3点をご記入ください。

・サービスをご利用いただいた方が持っていたお悩みやニーズ
・そのお悩みを解決するために何をしたのか
・サービスを提供した結果、どうなったか

※お客さまの実名や顔写真を掲載すると、より信頼度が増します。実名が難しい場合はイニシャル、顔写真が難しい場合は手書きのお便りの画像を載せることをお勧めします。

※3つ以上の声を載せる場合には、部品を複製(直下に複製)してご利用ください。

いかがでしょうか。

このように、当事務所のサービス個別ページ4サービスなら、○○○○○や○○○○○が実現できます。
サービス個別ページ4に興味をお持ちの方は、ぜひお気軽にお問合せ・ご相談ください。

※ページを最後まで読んでくださったお客さまへのメッセージと、お問合せへ誘導するための文章を記載してください。

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