退職勧奨・解雇をめぐるトラブル

退職の促し行為そのものに、違法性はないとされるため、理由を通知する義務まではありません。しかし、理由が不明ですと、解雇されたと主張されてトラブルの火種になります。退職勧奨の目的と理由は明確にして行うべきでしょう。

退職勧奨行為は自由ですが、応じないからと幾度も行ったりすると、違法な退職勧奨に傾く可能性が出てきます。また、応じるか否かを自分で決定できる領域を侵害しないなど退職勧奨の手法がポイントになります。

試用期間中の解雇は、会社にとって普通の解雇よりも緩やかという特徴がありますが、絶対ではありません。解雇理由がかなり問われることになりますが、日ごろから、就業規則の解雇規定をしっかり整備し、新人教育を十分に行いましょう

普通解雇は、勤務成績不良や業務能力の欠如が典型的な理由になります。解雇は、一面をみれば、雇用契約を切断し、収入の道を遮断する行為です。著しく将来も見込めない程度かを見極めましょう。

行方不明になった従業員を雇用する義務まではありませんが、就業規則に行方不明者の取扱いについての合理的な取り決めが必要です。事故によるもの、勝手に出勤しなくなったことによるものなど行方不明の理由にもよります。

欠勤の継続かどうかの状況を把握して、出勤の連絡を取る必要はあります。身元保証契約書や誓約書など、入社時や普段から労務書類を活用しておうことも一案です。これらを含めて総合的に合理的かをみることになります。

最大限の解雇回避の努力をしたうえで、対象とする被解雇者の選定、人員削減の理由、解雇までの手続きを十二分に検討しましょう。会社の理由で雇用契約を切ることになりますので、労働者の不利益を緩和する措置も重要になります。総合判断になります。

事件が刑事事件であれば解雇が認められる可能性はあります。また、車両運転でも道路交通法違反を問われる重大な行為の場合は、解雇もやむなしとなることもあり得ます。いずれも、就業規則に取り決めがあることがポイントになります。

経歴詐称の中身はポイントになりますが、就業規則に経歴詐称による解雇理由を規定することも必須になります。経歴詐称の程度や業務への影響も問われますので、説明が求められた際に伝えられる状況にしておくことが必要です。

意思表示の問題ですので、会社からの懲戒解雇の告知と従業員の退職の告知のタイミングによります。しかし、退職の意思表示が後でも、会社の裁量で、退職の告知を受け止めて、任意退職扱いや諭旨退職扱いにするなどは自由です。