就業規則がない・不備があると大変なことに！

就業規則がない、あるいは、就業規則があっても不備があるなどするとどうなってしまうのでしょうか？

ここでは、少し具体的な事例で見てみましょう！

ニュー越谷製作所の社長は、厚生労働省のモデル就業規則をもとに作成した就業規則があったので安心していました。

 

就業規則は、印刷し、自社に必要な個所を条文化したものでした。

 

ある時、人が足りなくなり、求人したところ、応募者Aがきて、面接の結果、雇用することになりました。就業規則には試用期間3か月と決めていましたので、試用期間3か月をとりました。

 

しかし、Aさん、問題社員でした。先輩社員に逆らう態度をとる、遅刻が目立っている、顧客とももめたようです。仕事中には、会社のパソコンでネットのサイトばかり見ています。

 

社長は、解雇したくてしょうがなくなりました。就業規則には、従業員として不適切な場合の解雇を規定していましたが、素行不良の程度問題まではなかなかわかりませんでした。

 

社長はがまんできずに、Aさんに、「試用期間中だけれど、正社員として本採用は難しいので解雇になる」旨を通知しました。Aさんは「納得いきません。どんな理由ですか。説明してください」と言ってきました。

 

今回は他の争点は触れずに、就業規則の規定に絞りますが、ニュー越谷製作所の就業規則に「従業員として不適切な場合の解雇」といったことしか規定していなかったことが、社長の解雇の判断を迷わせ、解雇理由が具体的に決められないことになったものでした。

 

その後、労働局の指導も入りましたが、「解雇はできないですよ」と言われてしまいました。

 

就業規則に、どのような場合に解雇するかという具体的な理由を就業規則に規定おくことで、Aさんを解雇できた可能性があります。

 

就業規則に不備があるとこうなってしまうという事例です。モデル就業規則やひな型就業規則では、最低限規定しておくべきことしか載っていなことが多くあります。

 

この点は、既製品の就業規則ときちんとしたヒアリングに基づいたオーダーメード就業規則との決定的な違いです。

Aさんを解雇できなかったニュー越谷製作所の社長は、仕方なくAさんを雇用し続けました。Aさんの勤務態度は相変わらずです。社内の雰囲気も悪くなってきました。

 

社長は、Aさんに退職してもらおうと打診しました。Aさんには、現在の素行不良のこと、社内でも他の従業員に影響していることなどを伝え、退職を促しました。

 

幸いにもAさんは退職を決意してくれました。社長はほっとしました。「これで会社はよくなる」と。ところが、数日後、会社の電話が鳴りました。労働基準監督署からでした。

 

社長は、「労働基準監督署？なんでしょうか」と言うと、労働基準監督署は、「先日、退職されたAさんが、未払いの残業代があるので払ってほしいと訴えています。つきましては、一度、今から言う資料を持参のうえ労働基準監督署まで出頭してください」と伝えました。

 

社長は、「残業代？問題ばかりでまともに仕事もしてないのに。残業代なんてないですよ」と言いました。しかし、電話を切った後で、確かに支払っていない残業代があることがわかりました。

 

出勤簿には、遅くに帰ったことを示す退社時刻が記録してありました。でも、ダラダラと残ってネットのサイトばかり見ていただけで、Aさんに残業代を支払うなんて、納得いきませんでした。

 

出頭すると、労働基準監督官が、「就業規則を見せてください」と就業規則のチェックをしました。いかせん、モデル就業規則を少し変えて作成したものです。残業については、「時間内に業務が終了しない場合には残業を命ずることがある」旨が規定してあります。

 

監督官は「就業規則には残業を命ずることがあると規定され、実際、出勤簿では遅くまで残っていたので残業があります。残業代を払わなければなりません。2年分の支払いが必要です」

 

社長は、「Aさんは、サイトを見ていただけで業務はしていないんですよ。」ともう猛反論しました。言っても、それの証拠もないわけです。

 

社長は、この就業規則と出勤簿を根拠に、残業代を払うことになりました。しかし、これだけで終わりませんでした。Aさんは、他の従業員の残業代の未払いも申告していたため、Aさんのダラダラ残業に付き合って残っていた他の従業員の残業代の支払い命令も出て、数百万円の支出となってしまいました。

 

ニュー越谷製作所にとっては、踏んだり蹴ったりの青天の霹靂でした。

 

社長がどんなにくやしく悲しんだこことか想像に難くありません。

 

就業規則にどう規定しておけばよかったのでしょうか？これはいくつか方法があります。時間外労働が必要な場合には・・・・・とする」「時間外労働は、毎月・・・・とする」などは、十分に予防につながります。

 

ここでは、詳細は記載できませんので、就業規則作成時にお尋ねください。

越谷販売所で働くＤさんは、ときどき体調が悪くなって休みがちです。社長もあまりよく思っていませんでしたが、体調のことですので、仕方ないとしていました。

 

ところが、ここ数か月で、Ｄさんが休む頻度が増えて、月のうち10日から14日ぐらい休む状況になっています。

 

さすがの社長もたまらなくなり、なんとかできないかと考え、Ｄさんに、体の状況を聞くと思わしくないとの返事でした。医者に行っているとのことでしたので、診断書を出すように言いました。

 

診断書には、向こう2週間の療養を要するとありました。越谷販売所には、就業規則に休職制度があったので、社長は、「こんなに頻繁に休まれたら仕事にならないだろ。休職になる」と通知しました。

 

越谷販売所は、ただでさえ、人が足りていない状況の中で、Ｄさんの休みは社長のいらいらの種でした。いつでてくるかもわからず、体の調子次第。中途半端に出勤するのなら、あてにならないのでずっと休んでもらったほうがいいと思いました。

 

数日後、Dさんから社長に出連絡があり、就業規則によると病気欠勤3か月で休職となっている。自分はずっと休んでいるわけではないから、あてはまらない」と言ってきました。

 

Ｄさんは、休職は給料が出なくなるし、期間満了までに働けるようにならないと退職になるので、当てはまらないと言ってきたのです。

 

社長は、休職命令をそのままにしていたところ、Ｄさんが労働局に言ったようで、労働局から電話がありました。局が言うには、「就業規則では、休職命令が発令できるのは、3か月以上の休みの場合なので、今回は該当しませんよ」と言われました。

 

社長は、仕方なく、休職命令を撤回しましたが、休んだりを繰り返すＤさんを雇用し続けないかと思うとストレスになりました。

 

この場合、越谷販売所の就業規則は、どうしておけばよかったのでしょうか。簡単なんです。

「○○の間に・・・・があった場合には、×××を発令する」と決めておけばよかったのです。

 

詳細は、就業規則作成時にお尋ねください。休職をめぐる問題は、多岐に渡りますので、しっかり対応しましょう！

越谷販売所では、全従業員に医療機関での健康診断を実施しています。やはり従業員の健康状態を把握する意味でも意味があることだと考えていました。

 

しかし、社長は、健康診断に関して問題をかかえていました。Ｆさんが健康診断を受けてくれないのです。

 

説得しても「おれはどこも悪くない。痛くもない」とダメでした。まさか、首に縄を付けて病院に連れて行くわけにもいかず、困り果てました。その間に何か病気になったり、倒れたりしたらたまったものではありません。

 

それと、もう一つ問題がありました。健康診断の結果票を半分の従業員が会社に提出しないのです。社長は半分の従業員の健康状態が不明でした。つい先日、労働基準監督署から健康診断受診票の提出を求められ、半分しか提出できず、是正命令を受けたばかりです。

 

越谷販売所の就業規則には、「健康診断を受診すること」が規定されています。社長はこれ以上、どうしていいか、わかりませんでした。労働基準監督署も、「健康診断受診票を管理してください」しか言いませんので、問題解決になりません。

 

越谷販売所では、就業規則に規定がなかったことからこのようになったのです。

 

「督促しても、正当な理由なく健康診断を受診しない場合には、○○○○する」という条項と「健康診断を受診した場合は、受信後〇日以内に、健康診断受診票を提出することとし、正当な理由なく提出しない場合には○○○○する」

 

たった、これだけを規定し、その通り当てはめれば解決します。困らずに済んだのです。

いかがでしょうか？就業規則がなかったり、あっても条項に不備があったりすると、トラブルの原因になりますし、トラブルや調査の時に役に立たないのです。

 

ここで挙げた事例はほんのほんの一握りの事例です。他にも、「人を雇っていて問題になるケースは山ほどあると思います。問題にケースで「守り神」になるのが就業規則です。

 

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