パワハラの規定

法的には、労働時間、休憩、賃金、退職に関する事項は必須規定項目ですが、その他は、従業員に適用する定めとなっている事項は、就業規則に規定しましょうとなっています。

 

そこで、パワハラの規定も、従業員に適用される定めと位置付ける場合には、法的には、就業規則に規定事項にあたると考えられます。

 

法的にはこうなりますが、リスク対策の点からは、法的要請がどうかよりも、企業として従業員に守ってほしいと思うことは、就業規則に項目を設けて、規定にしておくのがより良いということになります。

仕事柄、たくさん就業規則を目にします。パワハラの規定がある場合に内容を見ますと、国の定義をそのまま規定にしているケースがほとんどです。また、簡単に規定している例も多くあります。

 

典型的には、

「優越的な関係を背景とした言動で、業務上の必要な範囲を超えたものにより、他の従業員の就業環境を害する行為を行ってはならない」

（労働施策総合推進法）

というものです。

 

　パワハラはよくわかりませんし、実際に出来事が起きた場合に、パワハラになるかどうかも企業現場ではよくわからないというのがあります。それを事前に規定にすることの難しさはあります。しかし、典型例のような規定では、非常に抽象的過ぎて、規定されても従業員からみてよくわかりませんし、企業からみても、当てはめなどの運用の際に苦労することになりがちです。このような規定をたくさん目にします。

 

　しかし、重要なのは、企業が独自で、いかなる行為をパワハラと扱うのかを練ることです。その場合、企業だけでは事例がわかりませんので、様々な事案を知っている社会保険労務士を関与させることでカバーできます。

 

また、企業内で起こりうる可能性のある例を挙げていただいてもかまいません。企業実態に沿うような形でパワハラ概念を構成することを考えます。

 

　企業ごとに、どのような行為をパワハラとするのかについて検討することで、従業員からパワハラの申立があった場合にも対応できるアンテナができます。

 

　このようなステップを踏んで、パワハラの規定内容を検討すべきと考えます。

さらに、対象とするパワハラ行為だけを規定すればいいのかも検討する必要があります。

 

パワハラの調査、従業員からの聞き取りの仕組み、パワハラ行為をしたと言い得る従業員への対応、処分、待遇など、パワハラの関することを網羅的に決めておくことが求められます。

 

パワハラの申立が起きてから、咄嗟に決めることはできないことばかりなので、何も起きていない平和な時にこそ、ゆとりがありますので、事前に取り組んでおくことが求められます。

 

留意点は、企業独自のパワハラ規定内容が、これまで言われてきた定義や労働施策総合推進法のパワハラ行為を示す内容よりも、狭くならないようにすることです。ときおり、企業独自のパワハラ定義がかなり狭くなってしまって、限定的である例を目にします。個々は注意点です。

 

実際のパワハラ規定をどのように内容を規定するかは、

●企業ごとに独自性を検討する必要があること

●業種や職種にも内容の特殊性がでる可能性があること

●一般的な例を示すと、そのまま同じ規定にしてしまい、自社に合っていないもになること

などから、個別に検討させていただくことになります。

 

ぜひ、自社の業種や職種などに合った、パワハラ規定にしましょう。近年はパワハラの申立が頻繁にあります。上司や同僚がパワハラだと意識して行為するものではないものでも、パワハラとの申立てが起きています。また、完全にいじめ・嫌がらせになっている事案もあります。

 

パワハラ行為は、２つとして同じ態様はなく、事案ごとに、みな異なるものです。こうした状況になっても、当てはめることができるパワハラ規定が求められます。整備しておくことで、大きな戸惑いや悩みがかなり解消されます。