企業は「人」であるが・・トップマネジメントが大事

初めにお伝えさせていただきますが、ここに記載することは、以前、経営コンサルタントとして活動していたり、現在、社会保険労務士として活動したりした経験から、そうではないかと感じていることになります。決して、絶対的なものではありませんが、そのような傾向があるということです。

本題ですが、中小企業は、どうやって勝てる条件を作るかとうことと、トップマネジメントが密接に関係していることが大切だと感じることが多くあります。

勝つためのトップマネジメントとは何かということですが、「理念」と「方針」に尽きると思います。しかし、関与させていただいた中小企業を振り返ってみますと、「理念」と「方針」、「理念」や「方針」がない中小企業が少なくないように思います。

小職も、以前、経営コンサルタントとして活動していた時代に、経営理念の抽出などの研修を盛んに実施させていただいた経験があります。ある企業は、額縁に理念が掲示してあるものの、トップの感情的理念であった、ある企業は、理念と称しているものの、理念とは言い難いものであったなど、様々でした。

もちろん、企業ごと、事業内容ごと、経営者ごとであっていいのですが、表わしている内容、というよりは、込めている経営の内容や経営の思いにより形成されている必要があります。

それゆえに、テレビドラマでよく目にするような、「努力」「誠実」というのは、理念とは言えないと考えるべきかと思います。どの企業でも言えることですし、事業内容や扱っている商品・サービスなどが関係ないものになってしまいます。

気をつけたいのは、これまでも、散見された例ではありますが、経家社自身の存在そのものが経営であり理念だというものです。正直申しまして、これは歓迎できることではありません。なぜなら、それを唱えても、従業員の理解や納得性が得られないと考えられるからです。

突き詰めていけば、なぜ、その会社を、その事業を始めたのか、やっているのかということに行きつくかと思います。もちろん、理念の考え方は、他にもいろいろありますが、経験から、そうではないかと考えられます。

小職も、以前、経営コンサルタントとして活動していた時代に、経営理念の抽出などの研修を盛んに実施させていただいた経験があります。ある企業は、額縁に理念が掲示してあるものの、トップの感情的理念であった、ある企業は、理念と称しているものの、理念とは言い難いものであったなど、様々でした。

もちろん、企業ごと、事業内容ごと、経営者ごとであっていいのですが、表わしている内容、というよりは、込めている経営の内容や経営の思いにより形成されている必要があります。

それゆえに、テレビドラマでよく目にするような、「努力」「誠実」というのは、理念とは言えないと考えるべきかと思います。どの企業でも言えることですし、事業内容や扱っている商品・サービスなどが関係ないものになってしまいます。

突き詰めていけば、なぜ、その会社を、その事業を始めたのか、やっているのかということに行きつくかと思います。もちろん、理念の考え方は、他にもいろいろありますが、経験から、そうではないかと考えられます。

「経営理念」は、企業経営からの見方・言い方になりますが、経営者レベルでは、「使命感」と言った方がいいかもしれません。経営者として、社会に、世の中に、いかなる商品・サービスを提供して、そのように貢献していくか、お役にたっていくのかとうことが心臓部の思いでなければならないように思います。

次に、「経営方針」とはになります。「経営理念」と違い、経営者のお立場からは、なんとなくわかるのではないかと思います。わかりにくければ、「経営計画」と考えていただいてもかまいません。

経営方針は、最終的に、紙に表せらなければなりません。デジタルの時代ですから、紙ではないにしても、明確に、具体的に表示される必要があります。表示されない事は、実現される可能性がぐっと低くなるからです。

物の本には、「経営計画書は1冊の手帳にまとましょう」的なものもありますし、経営方針や経営計画は、重要であることを説くものは、数多あります。

「経営方針」は、先に、形成した「理念」を出発点として、それを実現するための具体的な考え方・視点・計画などを表すことになります。数値の視点からは、経営の目標数値を示すことになりますが、大切なのは、その数値を達成するために、どのような考えで、何をなしていくのかということになろうかと思います。

社会保険労務士は、直接的に数値に携わることはありませんが、小職は、経営コンサルタント時代やＴＫＣ時代に、管理会計や経営分析などの業務に携わらせていただいたことがあります。

その経験から、今は、賃金設計の際に、賃金合計と粗利益の関係、労働分配率の関係などに触れさせていただくことがあります。トップダウンの思考みで、賃金水準を決定しますと、人件費が重いということにもなりかねませんし、人件費を抑えれば、従業員の士気にも関係してきます。

「経営方針」は非常に重要な経営が現れたものだと思います。

これまでは、企業全体の経営理念や経営方針のお話をさせていただきました。理念や方針を初めて作成したなどの場合は、まず、1年間、それで経営してみることを経験なさってほしいと思います。

しかし、経営には、いくつかの機能があります。財務、労務、販売、製造、研究開発などです。小規模企業の場合、うちは、そんな部署はないから関係ないと思うかもしれませんが、そうではありません。

小規模企業でも、部署がないだけで、実は、経営トップが一人で、全機能を行っている実態にある場合が少なくありません。人員的に規模的に、部署を設けるほどでないだけで、経営機能としては存在しているのではないかと思います。

小職は、社会保険労務士ですので、その立場から、経営理念が形成されたならば、労務理念、経営方針が形となったならば、労務方針と形にしてほしいと思います。文字通り、労務に絞った思いや考えを示せるようにすることです。ここは、従業員が非常に敏感に受け止めますので、ある意味、経営理念や経営方針以上に重要かもしれません。

さて、経営理念や経営方針、労務理念や労務方針は、経営トップや取締役が知っているだけでは意味がありません。人生間も価値観も違う従業員を同じベクトルの方向に結束していく必要があります。従業員がばらばらでは、経営効率が悪く、生産性にも影響すると考えられます。従業員は、百人百色です。

従業員、みんなに、会社の経営理念を理解し、使命感を持って働いてもらうことが重要です。経営方針を理解した上で、個々人が目指す目標に向かって働いてもらうことが重要です。経営トップは、そのために求心力を発揮していただく必要はあります。同時に、経営理念、経営方針、労務理念、労務方針などの全従業員との共有化と理解が大切です。

決して、経営サイドだけでしまい込んでしまわないようにすることが肝です。企業は人とは申しますが、人は、皆、各々ですので、同じ方向を向かわしめるために、動機付け、意識づけ、理解させるための教育が必要になります。

非常に、面倒くさい領域ですので、おろそかになりがちなのですが、成長している企業を見てみますと、理念や方針が存在しており、従業員への共有と動機付けがあることがあると言えるかなと思います。理念や方針は、錦の御旗だと思います。

武田信玄、いわゆる武田騎馬軍団の錦の御旗は、ご存知の通り、「風林火山」です。戦う場面では例外はもちろんあるでしょうが、戦国時代の全体を一つにする行動の基本的考え方を実に明確に示したものとしてピンとくるかと思います。

簡単に述べさせ頂きましたが、1人の社会保険労務士の戯言ではありますが、中小企業の皆様に何かご参考になりましたら幸いです。