テレワークにおける労働時間の管理と注意点

テレワークでは、ある程度業務から離れる時間（俗にいう「中抜け時間」）が生じやすくなります。

確かに、通常の出勤スタイルの勤務でも、途中で飲み物を飲んだり、たばこを吸ったりなどの業務から離れる時間はあります。

 

業態や仕事内容にもよりますが、テレワークの場合は、業務から離れる時間が頻繁に起こりやすいことが問題になってくることが想定されます。たとえば、業務途中で、買い物などの私用で時間を使う場合です。

 

➀中抜け時間の取扱いについて

この中抜けの時間が正確に把握・測定できる場合は

 

㋐その報告を受けて、中抜け時間分の終業時刻の繰り下げを行う。

ただし、就業規則に、始業・終業時刻の変更を行う旨を規定する必要があります。

 

たとえば、在宅勤務の従業員が「銀行に行きたい」、「買い物にいきたい」などのために休憩時間をとりたいと言ってくることがあり得ることですので、事前に就業規則に取り決めをしておくことでリスク回避になります。

 

たとえば、中抜け時間の合計が１時間あった場合に、本来の終業時刻は18時だった時刻を19時に繰り下げるというものです。

 

㋑中抜け時間を時間単位の年次有給休暇の取得にあてる。

ただし、時間単位の年次有給休暇の取得には、労使協定の締結が必要になります。

 

中抜けの時間が正確に把握・測定できない場合は

後で触れます、柔軟な労働時間制度を導入する方法で対応できるか検討することになります。

 

②出勤時間や出張中の移動時間について

業務態様によっては、たとえば、サテライトオフィスまでの移動時間、出張中の時間に情報通信機器を用いて業務を行うことが考えられます。

 

これらの時間については、使用者の明示又は黙示の指揮命令下で行われるものは労働時間として扱わなければなりません。

 

③勤務時間の一部でテレワークを行う場合の移動時間について

テレワークの働き方では、1日全てをテレワークではなく、1日の一部をテレワークで働くことも想定されます。

 

たとえば、書類に会社の角印を押すために午前中は出勤し、午後から自宅やサテライトオフィスでテレワークを行うなどが典型です。このようなケースの移動時間が労働時間にあたるかを検討する必要があります。

 

ざっくり言うとポイントは、使用者の指揮命令かに置かれていたか

労務実務では、実態でみますうえに、指揮命令に置かれたか否かの判断は非常にグレーな要素があります。行政及び司法判断を参考に実態に基づいて検討することになるかと思います。検討する際には、ぜひ、ご相談されることをお勧めします。 

 

たとえば、会社は命令していないが、従業員が自主的に、あるいは、自分の都合で移動して、その移動時間を何に利用するかは自由であったという場合では、使用者の指揮命令下に置かれていたとは言えないため、休憩時間として扱っていいと考えられます。

 

しかし、使用者の指示を受けてモバイルワークなどに従事した場合は、その時間について労働時間にあたると考えられます。たとえば、「資料が至急ほしい」というように急な指示をして、電車移動中に資料作成を行ったなどが考えられます。

 

また、業務のために移動を命じて、移動時間の自由利用が保障されていない場合には、その移動時間は労働時間にあたると考えられます。

 

ただし、いずれも竹を割ったようにはいかず、厳密には実態により判断されます。

 

 

以上を踏まえて、テレワークに柔軟に活用できる労働時間制度について以下で概要を説明します。

フレックスタイム制とは

　清算期間を平均して、週当たりの労働時間が法定労働時間（一般的に40時間）を超えない範囲で、労働者が始業・終業時刻を決定できる制度。

予め労使協定において、清算期間や清算期間の総労働時間、標準となる1日の労働時間などを定める必要あり。

清算期間は3か月以内です。

 

始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねることに特徴があります。

 

清算期間が1か月を超える場合は、清算期間を1か月ごとに区分したそれぞれの期間ごとに、週平均の労働時間が50時間を超えない範囲で働かせることとなっています。

 

●50時間を超える時間に対しては、割増賃金の支払いが必要。

●清算期間が1か月を超える制度の場合には、予め労使協定の締結と労働基準監督署への届出が必要。

 

 

たとえば、

㋐従業員の都合で始業・終業時刻を調整できるようにする。

㋑毎日出勤ではなく、週の何日かは在宅勤務もあるという場合に、出勤する日は労働時間を長く設定し、在宅勤務の日は労働時間を短くする。

㋒中抜け時間があった場合、従業員の判断でその時間分の終業時刻長くしたり、清算期間の範囲内で他の労働日で労働時間を調整したりする。

 

などの場合に有効です。

➀みなし労働時間制とは

　テレワークは、事業場外で業務に従事した場合にあたります。要件を満たした場合に、みなし労働時間制が適用される可能性があります。

 

みなし労働時間制とは、たとえば、1日8時間労働と決めておけば、ある日に7時間働いても、9時間働いても、8時間とみなすことができるというものです。

 

予め労使協定の締結が必要です。

 

みなし労働時間制は、事業場外労働が、労働時間の全部でなくても一部でも、要件を満たせば適用になる制度です。

 

たとえば、午前中はテレワークで午後からオフィスに出勤する等の場合です。

 

②みなし労働時間制が適用される要件

ざっくりした要件は、

「使用者の具体的な指揮命令が及ばず、労働時間を算定することが困難であること」になります。

 

どのような状況がそのような要件を満たすことになるのか

 

一つ目の要件は

㋐情報通信機器が、使用者の指示で常時通信可能な状態におくとされていない

これは、情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態にあることを意味しています。

 

たとえば、携帯電話やパソコン・タブレットなどで会社からの通信に即応することが義務づけられていない状態が必要です。

 

細かい話で恐縮ですが、これは、会社が「応じることは義務にはしていないし、そうは言っていない」ということを言えばそうなるものではなく、実態としてのそのような状況が求められます。

 

では、「使用者の指示に即応する義務がない状態」とは、具体的にどんなことでしょうか。

●会社が労働者に、携帯電話、パソコン、タブレットなどを使って、随時具体的指示を行うことが可能である

　かつ

●従業員が、会社からの具体的な指示に備えて待機しながら作業を行っている、または、手待ち状態で待機している状態にある

 

これら２つに該当しないことが、「使用者の指示に即応する義務がない状態」にあたるとされています。

 

逆からみれば、

●回線は接続されているものの、従業員は情報機器から離れることや通信可能な状態を切断することが自由に認められている

●会社で携帯電話やパソコンなどを支給していても、従業員の即応の義務が課されていないことが明らかである

などの場合を指すと考えられます。

 

二つ目の要件は

随時会社の具体的な指示で業務を行っていない

　これは、業務作業などに関する部分で具体的に指示をすることを想定しており、たとえば、業務の目的・目標、期限などのことについて指示をすることや業務の基本事項について変更を指示することなどは要件の対象には含まれないとされています。

 

みなし労働時間制は、1日〇時間とみなすとできますので使い勝手が良く便利な印象ですが、要件を満たすためのハードルは低くはありません。労務実態に基づいて検討することになるため、評価は短絡的にできない部分が多くあります。

 

一度、ご相談いただければと思います。

 

 

ここでは、変形労働時間制の中で最も多く利用されています1か月単位の変形労働時間制を取り上げておきます。

変形労働時間制には他に、1年単位、1週間単位があります。 

 

➀1か月単位の変形労働時間制とは

　1か月以内の期間を平均して週40時間以内の範囲であるならば、1日及び1週間の法定労働時間（8時間、40時間）を超えて労働させることができる制度

 

②1か月単位の変形労働時間制を採用するには

　㋐就業規則に規定する

　㋑労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る

いずれかの方法が必要です。

 

③1か月単位の変形労働時間制のポイント

　「1か月以内の期間の週平均労働時間が法定労働時間を超えないように、就業規則や労使協定等で、各日、各週の所定労働時間を定める」ことが非常に重要になります。

 

④週当たり法定労働時間を超えない1か月の所定労働時間の総枠

 

（単位：時間）

	31日	30日	29日	28日
40時間	177.1	171.4	165.7	160.0
44時間	194.8	188.5	182.2	176.0

　※特例措置対象事業場の法定労働時間は44時間

 

特例措置対象事業場

労働者数10人未満の ㋐商業 ㋑映画・演劇業（映画製作を除く） ㋒保健衛生 ㋓接客娯楽

 

 

 

 

 

⑤テレワークにおける有効例

たとえば、

●通常1日8時間である場合、月・火は業務量が多くので10時間とし、木・金は業務量が少ないので６時間とする場合

　10時間×2日＋8時間×1日＋６時間×2日＝週40時間

 

●第4週は業務量が多く、10時間の日を4日、8時間の日を1日で週48時間とするが、

第2週は業務量が少ないので、7時間の日を2日、6時間の日を3日で32時間とする場合

他の週は、1日8時間を5日とする。

　これで1か月以内の所定労働時間の総枠内で週平均40時間以内を維持する。

 

●テレワークの日は、1日6時間で業務量を調整し、出勤日には、1日10時間で調整・設定することで、1か月以内の所定労働時間の総枠内で週平均40時間以内を維持する。

 

などが考えられます。

 

非常に柔軟に設定できますので、各日・各週の労働時間を予め決めておくことができる企業では、有効に機能すると考えられます。

 

詳細は、実態を確認しながら検討することになりますので、一度、ご相談いただければと思います。