就業規則の作成について

ゼロから、必要な項目を作成し、ヒヤリングで規定内容を見出し、説明のうえ合意を取りながら作り上げます。

就業規則の活用ポイントを研修等でご説明させていただきます。

就業規則のあてはめのノウハウ・注意点などをマスターしていただけるようにすることが大切だと考えております。

 それほど、就業規則は日々常に関係してきます。以下に詳細はまとめます。

こんなことが過りませんか？

・労働時間をもっとちゃんと設定したい。

・給与体系の変更があるたびに賃金規程も連動させたい。

・在宅勤務などテレワークの規定を整備しておきたい。

・労働時間管理が大変でどうにかしたい。

・一般的なもので完備しているがこれでいいか不安だ。

・枚数じゃないかもしれないが５，６枚の就業規則じゃ不安だ。

正直、専門家の目を通さないとちんぷんかんぷんかもしれません。結果として、亜流・我流になりがちです。

当事務所は、労働問題や労使紛争解決に携わってきた関係で、当事務所でお手伝いをさせていただきました様々な業種の就業規則はもちろんですが、なんといっても、紛争途上で、多くの業種の多くの就業規則を見て分析してきました。

どこにどう問題があるかを見てきて把握しています。ここが当事務所の就業規則作成のサポートの特徴です。

ネットを検索すれば、モデル就業規則といったものを目にすることができます。また、ひな型というレベルの就業規則も多く目にすることができます。

それらでも決して悪いとはいいませんが、すぐに飛びつくのは待ちましょう。飛びつきたくなるのは、手間・時間がいらないからです。ぐっと我慢しましょう。

そもそも、ネット上では就業規則に限らず、雑ピングな中途半端な情報などが拾えてしまう傾向にあります。また、簡単に入手できるものは簡単には役に立つことはないと思うべきかもしれません。

内容の問題、規定の仕方の問題、掘り下げ方の問題、課題になる箇所に沿っていない、お客様の企業のテーマに即していないなど数々の欠けている問題があります。

当事務所は、これまでそんなモデルタイプの就業規則を数多くみてきました。中には、５頁しかない就業規則もありました。ページ数が少ないことが悪いというのではなく、通常、自社に即してきちんと作成された就業規則であれば、ページ数は多くしようと考えなくても自然に相応になります。

ひな型就業規則を活用するにしても、条項を一つ一つ丁寧に読み、自社のテーマを考え、一つ一つ修正して検討して決めていく過程が必要です。ここが最低限です。

しかし、当事務所は、こうしたやり方も推奨しておりません。モデル就業規則やひな型という形を成したものをみてしまうと、それにとらわれてしまって真っ白な状況から思考できなくなるからです。

社労士は、ゼロから、必要な項目を作成し、規定内容を浮き彫りにするためにヒアリングの中で盛り込むべきものを見出して作り上げます。この作業は、就業規則作成の過程の中でも非常に重要なサポートになります。

就業規則は、作成して備えれば完了と思われがちです。しかし、就業規則は完備した後の運用に７０％以上の重要度があります。

幹部会議における研修、オンデマンドによる動画研修、一般社員向け研修

研修や会議などを通して、条項の意味、ポイント、運用の注意点などを伝えていくサポートが重要になってくると考えています。

もちろん、一遍にすべて伝えたりはしません。テーマや条項やジャンルを絞って、必要な都度、お伝えしていきたいと考えています。

研修や会議は、こちらから提案させていただく場合もありますが、お客様により自由に設定していただいてもかまいません。

社労士はいつも身近な存在でおりますが、それでも、お客様にも運用に関するポイント、ノウハウを含めて知っていただき、いざ、解雇したい、退職勧奨したい、給料の手当をカットしたい、病気休職の対応をしなければいけないなどなどの時に、少しでもあてはめが出来ように少し理解していただけたらと思っています。ここは、就業規則に関することで非常に重要になります。

当てはめがあまりよくないと、労働問題になった際に、言い訳に苦慮することにもなります。当てはめはより適切に行っておきたいものです。当事務所では、”轍を踏む”とも言っています。顧問先企業様には、「ここは轍を踏んで、こうしましょう」なんていうようにお話をさせていただくこともしばしばです。

就業規則の作成は、

㋐新規に作成する場合

㋑既存の就業規則を修正・変更する場合

があります。

実態に応じたものとしては、

㋐就業規則がない場合

㋑就業規則があるが既存ものはほとんど使えない内容や状態である場合

㋒就業規則はあるけど、付属規程が必要になった場合

㋓既存の就業規則を変更して対応できる場合

などなど様々です。

多くの就業規則に係る業務をこなしていても、㋐から㋓のどのパターンで対応すべきかを判断しなければなりません。

まず、お電話でもかまいませんので、状況をお聞かせください。

既存の就業規則がある場合は、ほぼ使えないという場合でない限りは、現在の就業規則を見させていただき方向性を見出すことになります。初回は、就業規則の診断になります。

状況がわかりませんと、見積金額をいきなり算出ことは困難だとご理解いただければと思います。

職場のルールである就業規則は、１０人以上の企業では法人・個人を問わず、作成・届の義務があることはお聞きしたことがあるかと思います。

当事務所では、この１０人以上というのは、労働基準法が唱える作成・届出の義務にしかすぎず、労務管理の現場実務上は、従業員を一人でも雇用したら就業規則は必要ですとお勧めしています。

解雇や労働条件の引き下げ、配置転換などの諸問題に対応する場合には、従業員1000人のうちの一人に対する場合と従業員6人のうちの一人に対する場合で基本的な取り扱いが異なることはないからです。

就業規則は、仮に初めて作成した場合でも、あっという間に数年の月日が経過するものです。その間でも、企業内では経営環境が変化し、従業員の人数も変化し、諸問題への対応もバージョン変更を余儀なくされているかもしれません。また、ますます企業で気づかないうちにリスクをかかえている状況に陥っていることもあります。

当事務所では、ご希望や必要度、企業状況により、初めて就業規則を作成する場合のバージョンは、取り組みやすいバージョンで作ります。いきなり、詳細な規定を組んだり、従業員を縛ることになる規定を組んだり、規定の根拠を細かくしたりなどはいくらでもできます。でも、労務管理の実務で運用できなかったら、役に立たない就業規則になってしまうのです。

かといって、最初の規定は簡単でいいという決めつけは禁物です。企業状況や対応能力、従業員の受け入れムードなど様々な要素を検討させていただき、対応可能、かつ、労使のバランス上も問題なく運用できるものと判断できる場合には、無理のない範囲でその企業に適したバージョンで考えさせていただきます。

その後は、修正などで対応可能ですから、労務管理の実務や企業の考え方、従業員の状況などから、内容を含めたバージョンを変えていけばいいと思います。この辺は気楽に考えていいと思います。

そうして、就業規則を育てていけばいいと思います。そうして、企業の発展ととともに、就業規則も成長して企業にしっくり馴染むようになっていきます。

どうか、お気軽に就業規則についてのお考えを社風や企業理念・ビジョン・方針を交えてお聞かせいただければと思います。規定のノウハウは埼玉労務サポート／春日部（運営：首都圏中央社労士事務所）にお問い合わせください。

当事務所で作成・変更する就業規則並びに諸規程は、労働問題に向き合ってきた長年の豊富な経験を活かしてご提案させていただいております。

完成品を見ても企業サイドでは、どこにどのようにそんな経験が活かされているのかはピンとこないかもしれません。なぜなら、比較できるほかの就業規則がないからです。しかし、苦情やトラブル、紛争状態などが生じた時、リスク対策を講じようとした時などに、違いをご理解いただけるものと考えております。

当事務所では、長年労使紛争に係ってきた経験から、労働者がどのような時にいかなる主張をしてくるのか、それに対してどう対応すればよいのかを熟知しております。

なぜここに力を注いできたかといいますと、いざ対応するためには、日頃の労務管理や労務対応に急所があって、一夜漬けや付け焼刃の取り繕いでは困難であることを身に染みて知っているからです。