大学の労働問題の事前措置に対応しています

教職員と大学の間での労使紛争、公的機関での労使紛争が多くあります。大学を被告とする裁判例も刊行物ベースだけで非常によく目にします。

問題は、採用から退職までの広い領域に渡ってあります。

• 気づかずに行った安易な発言が雇用の意味になってしまっていた。
• 有期雇用契約の5年無期雇用の問題を指摘された。
• 労働時間の算出方法の誤りを指摘された。
• 労働時間の記録管理の内容を言われた。
• 出来高で支払っているが雇用か請負か委託か区別がつかない
• 残業の承認の問題を言われた。
• 労働条件の変更が不適切だと言われた。
• 労働時間か休憩かでもめた。
• 振替休日の残業発生で苦情が出た。
• 有期雇用契約の雇止めで解雇ではないかと紛争になった。
• 有期雇用契約を期間途中で解約したら解雇問題になった。
• 裁量労働制を適用したら違うと言われた。
• 固定残業代が公的機関で未払いと判断された。
• 年次有給休暇の付与で苦情が出た。

ごく一部ですが、このようなことで対処に苦慮した経験はないでしょうか。

大学で労働問題が起きた時には、その働き方の特性によって対応内容が全く違ってくる可能性があります。

有期雇用契約で働く職員の方や教員の方が多くいるケースがあります。適用する就業規則が無期雇用とは異なる内容もあるということもですが、最も異なるのは、雇用契約のスタイルが違うことです。採用と退職に注意することが重要になります。

また、中には、週1回、週2回の勤務という方もいるケースがあります。あたかも学習塾の講師のような働き方と言えるかもしれません。学習塾の先生で数学しか教えない方の働き方に類似しています。賃金も時給あるいはコマ制の出来高払いとう場合もあります。

これらは例ですが、実際のこのようなことが見受けられ、働き方の大きな特性となっています。大学での労働問題の際には、これらの働き方の特性を踏まえた対応が求められ頭が痛いところです。労働基準法を知っているだけで簡単には適用できない内容もあります。

このような特性が、大学の労働問題対応をより困難なものになりがちにしているようです。

重要なのは、労働問題ができるだけ発生しにくいように、事前措置を講じることに力を入れていただくことかと思います。合法的に行う必要はありますが、たとえば次のようなことがあるかもしれません。

• 教員・職員の方への労働条件をどう案内すればよいか。
• 毎日出勤しない教員の賃金をどのように決定するか。
• 有期雇用契約の雇止め問題をどう防止するか。
• 有期雇用契約の更新を3回あるいは4回までにできないか。
• 有期雇用契約の更新に条件をつけられないか。
• 有期雇用契約の労働者の期間途中解約ができるときはないか。
• 残業代の支払を軽減する方法はないか。
• 固定残業代を合法的に行うにはどうしたらよいか。
• 休職制度に不備がないか。
• 残業の承認方法をきちんとしたい。
• 次年度の契約案内の際に注意することは何か。

ごく一部でざっとあげましたが、各大学では、もっとこまごました実務的なテーマがあるかと思います。

問題が起きると、問題が起きる前、起きた時にどう行為したがが全てです。やり直しができないことが対応を大変にさせる可能性があります。日ごろから事前措置を用意周到にいかに講じておくかが労働問題やトラブル防止のポイントになります。

そのために、日々の労務に取り組みましょう。何も問題が生じていないと、流しがちになりますが、日々の労務に向き合い、事前措置を講じることが最大の守り神となります。

当事務所では、大学に対する日常の労務の取組を支援させていただいております。事前措置を講じることに重点を置かれる場合、現在の労働問題への対応など、ご相談を受けさせていただいております。

また、大学の教員の方及び職員の方向けの労働法や社会保障法に関わる研修も実施させていただいております。研修内容・研修時間などを取りまとめの上、ぜひご検討いただければと思います。