異動（配置転換）命令に応じない従業員への対応

異動（配置転換）命令の根拠は、就業規則の規定になります。どのように規定されているかがベースです。

次に、職種・勤務地が限定された雇用契約でないことが基本になります。職種や勤務地が限定されていた契約では、企業の裁量権だけで異動（配置転換）が簡単にできないことを判断する必要があります。

従業員が、配置転換命令は不当だと主張することが考えられます。それまで経験したことがない仕事への変更、通勤時間が長くなる場所（勤務地）への変更などを嫌がることに起因している場合が多いようです。

最近は、配置転換を嫌がらせ行為と主張することもあります。

これらを十分に踏まえたうえで、異動（配置転換）命令を出す必要が出てきます。あくまでも、大きな枠組みですので、個別の事案ごとにみなければなりません。

どうしたらいいか

●異動（配置転換）の目的を検討する。

●異動（配置転換）の業務上の必要性を検討する。

●異動（配置転換）後の従業員の不利益とのバランスを検討する。

●異動（配置転換）に影響する従業員の個別事情の考慮を検討する。

●不当・嫌がらせなどと主張された場合の対応を十分に検討する。

主な柱はこれらですが、詳細な事情を検討することになりますので、これだけでは対応十分ということではありません。

業務命令のみとして行うことのないように、慎重に考える必要があります。