１　休日とは何か

　休日というと、会社が休みと決めている日と考えるのが常かと思います。しかし、休日には2種類あることを押さえておく必要がります。一つは、法律上、必ず最低限与えなければいけない休日（労基法上の法定休日）で、もう一つは、法定休日以外の会社が制度上、定めている休日です。

 

そもそも、休日とはどんな状態を指すのでしょうか。ここを押さえることが、休日か休日でないかの判断基準にもなります。休日とは、従業員にとって、労働義務がない日のことを言います。

 

休日は、暦日（つまり、1日24時間の単位）で考えます。たとえば、6月7日に働いた場合は、労働日なので休日ではなくなります。たとえ1時間でも働いた場合には、出勤した日になるため、労働日になります。

 

よく、「午後からでてきたから半日休みだ」というご意見をいただきますが、法的には、その日は労働日になります。

 

２　法定休日について

　法定休日は、労基法で定めてある休日なので、そう呼んでいます。様々な資料では、単に休日という言い方が多いかもしれませんが、文脈上、法定休日のことを意味している場合には、法定休日のことだと読み解く必要がある場合も多くあります。

 

企業の就業規則においても、同様の表現が散見されますが、「法定」という言葉がなくても、一般的に解釈されていることは、企業において個別に特別な意味付けがされていない前提で、企業においても一般的解釈がされることが多くあります。

 

法定休日は、原則2種類です。週1日または4週4日ですが、これが最低の基準ですので、これより少なくなると労基法違反ということになります。法定休日に曜日は関係ありません。処遇面では、法定休日に労働させた場合でも、法定休日労働の割増賃金を支払えば足ります。

 

また、36協定（法定の時間外や法定休日に労働させても違反とはならないよう労使協定を結ぶもの）があり、労基署に提出することで、法定時間外労働とともに法定休日労働は違反にはなりませんが、時間外労働時間と併せて、1日や週の労働時間の長さにより、職場環境の問題が関係することになります。

 

たとえば、1日あたり3時間、月に7日しか働かないパートタイマー労働者がいて、7日連続で出勤したとします。その月の総労働時間は21時間です。実務上、こうしたケースでは法定の割増賃金の問題など関係ないといったムードになってしまっていることが多くあります。

 

しかし、こんなパートタイマー労働者でも、割増賃金としての休日手当の支払いが対象になることがあります。企業の1週間が日曜から土曜日までであった場合、7日連続出勤が日曜から土曜日であれば、土曜日に働いた時間については、1時間あたり通常の賃金の1.35倍の割増賃金の支払いが発生します。気を付けましょう。

 

ここまでの話が、休日に関する基本事項になります。

 

３　休日が関係する場面

　そもそも休日は、休ませたかどうかをみればいいというだけではなく、月の所定労働時間を算出する際に影響してきます。

 

たとえば、法定休日が週2日、それ以外に会社が制度上休みにしている休日として、夏季休暇5日、年末年始6日があるとします。その場合は、つぎのようになります。

 

365日―年間休日数（104日＋11日）＝250日

250日÷12か月＝月平均20.8日労働

 

この月平均労働日数は、割増賃金算出のために通常の賃金を計算するときに関係してきたりします。休日が関係するものの一コマをあげてみますとこんな感じで関係してきます。

 

ちなみに、上記の例で、週休2日のうち、法定休日は1日与えればいいので、ある週にまったく休みがなかった場合に、法定休日労働1日が発生すると考えます。週休2日のうちあとの1日は、会社の所定休日の扱いの範囲内です。

 

とても細かい話になりますので、企業の実情に即して、個別に対応させていただきます。

 

４　休日の振替について

　休日は、休日出勤したことを理由に他の日に休みを取ることが可能です。この場合、２パターンあります。

 

　㋐休日出勤させる前に、事前に替わりに休ませる日を決めてから休日に働かせたパターン（振替休日）

　㋑休日出勤させる前に、事前に替わりに休ませる日を決めないで休日に働かせたパターン（代休）

 

ポイントは、事前に代わりに休みを決めたか決めていないかだけです。休日は、労働義務のない日を指しますので、㋑のパターンは、労働義務のない日のまま、休日に働かせたことになってしまいます。㋐のパターンは、労働義務のない日を労働義務ありに変え、別な労働義務ありの日を労働義務のない日に変えたということです。

 

細かい話ですが、取り扱いが全く違ってきます。この振替休日の場合には、労基法上の最低基準（週1日または4週4日）が満たされている限り、法定休日労働（つまり、割増賃金対象の休日労働）は発生しません。

 

なお、休日の振替に関しては、根拠として、就業規則に規定しておくことで、従業員の個別同意を得なくても、休日を振り返ることができるとされています【三菱重工業横浜造船所事件・横浜地判昭55.3.28労判339号20頁】。ちなみに行政解釈も同様の考え方です。

 

５　休日をめぐる諸問題

　休日に関しての労働問題は、いかなる箇所で生じるものでしょうか。まず、大きなテーマでは、休日に当たるか当たらないかということではないでしょうか。

 

たとえば、

㋐営業マンが取引先のメンバーで日曜日（会社は休日の日）にゴルフをやった。

㋑祝日の日（会社は休みの日）に、社長から言われて、従業員の意識づけ研修に参加した。

などという場合です。

 

この点の検討判断は状況により白にも黒にもなります。もし、仔細を検討した結果、休日ではなく就労日ということになれば、その日にけがをすれば労災保険が適用になりますし、労働時間として扱うことにもなります。白か黒かは、かなり影響することになります。

 

よって、会社が、あからさまに「休日だ」との姿勢を強固にしてしまうと、従業員から異議申立がなされるのは必至です。多くの例では、労働日や労働時間としていることが稀であるようですので、ここに、労務リスクが発生する可能性があります。

 

従業員は、その主張が認められるか否かは措いときまして、会社が「行けと言ったし、会社が費用を出しているし、仕事の関係先の人とだし」と根拠を主張してきます。また、明確な指示命令がない場合でも、黙示の指揮命令と認められる場合には、就労日になる可能性があります。

 

さらに、普段から、㋐㋑のようなパターンがあり、会社も黙認していて、これまで、金銭処遇してきたような実態にあるなどの場合も、就労日になる可能性は否定できません。黙示的に認めているとの評価になる可能性があります。

 

たとえば、

「社長みずから、あるいは人事部の命令として、労働義務のない日曜日に外部のコンサルト会社の研修を受けるように指示した、あるいは、指示しないまでもそのように制度化されていた、さらに、研修参加費用は起業が支払い、研修の修了書は会社が提示・提出を義務付けている」

といった場合が合考えられます。この例では、労働日かつ労働時間と評価される可能性が高いと言えます。

 

ここの要素を具にみて判断することになります。100％明確な答えがでないケースであっても、労働時間に傾く可能性が考えられる場合には、労働時間として扱うことでリスク回避しておくことも一案です。

 

要素ごとの状況によっては非常にグレーで、簡単にはいかない問題を含んでいることもあります。この休日になるか否かを含めて、事前に防御策をきちんとすることは可能です。ここは、企業側の行為そのものに対する対策になります。

 

実態に即して考えたいと思いますので、完全個別対応になります。