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首都圏中央社労士事務所

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就業規則コンサルティングサービスの流れ

1 ヒアリング

あるべき姿、現状の課題、ご要望等をお聞きし共有化させていただきます。

いくつかのご提案をさせていただき、確認や合意のうえで共有化させていただきます。

以上を踏まえて、原案を作成するためのポイントを説明させていただき、今後の方向などをお話させていただきます。

 

ヒアリングは、対面ミーティングで毎月1回の打ち合わせとなります。

※他の方法をご希望の場合は、お話ください。

2 就業規則(原案)の作成

ヒアリングの内容を検討し、就業規則の原案を数週間で作成します。

3 原案による打ち合わせ

作成した原案をたたき台としまして、修正(追加・削除など)をしていきます。

この時点で新たに気づく事項もあるかとおもいますので、打ち合わせはていねいに行います。

 

また、段階でも迷いがあり決定できない条項内容がある場合があります。仮の規定設定で残し、先に進めてまいります。

 

就業規則は、労働基準監督署に提出するまでは、どんなに変更してもかまいませんので、新たに入れたいこと、削りたいことなど自由に行えます。

 

何度か修正を繰り返す場合があります。

4 賃金規程・諸規程の検討

就業規則本則の作成が済みましたら、賃金規程、その他の規程の検討に入ります。

賃金規程は、賃金体系の組込みや支給項目ごとの支払金額など労働問題になりやすい内容が多くありますので、丁寧に確認していきます。

 

賃金に関しましては、総支給、基本給、各種手当の関係をシミュレーションする方法もあります。

 

判断・決定が難しい場合には、問題になり得ることについての助言、業界・社会的な水準などの助言などについてお話させていただきますので、検討を重ねて決定していただければと思います。

5 就業規則の提出前の確定と説明

就業規則の内容が確定しましたら、社員への説明会で説明します。

就業規則は、それが存在していることを知らしめることは最低限ですが、可能な限り内容を案内しておくことに越したことはありません。

 

就業規則に効果を持たせるための厳しい要件は「周知」になります。パソコンやイントラネットなどで見ることができるようにすることが労働基準法の「周知」の方法ですが、知ろうと思えば知りうる状態におくことで足りるというのが労働契約法の「周知」です。

 

これらを踏まえた対応として、社員への説明はリスク対策になると言えます。

6 労働者代表の選出と意見書

労働者代表の選出は、近年、厳しくチェックされるケースが出てきています。選出方法にもルールがあります。

 

まだ、代表者を選出していない場合には、法に基づく方法で選出をし、記録を残すようにします。

 

代表者の選出と代表者の方に就業規則の意見書の記入を行っていただきます。意見の内容は賛成・反対を問いません。反対意見であった場合に、就業規則等を見直すか否かは任意です。

7 労働基準監督署への届出

就業規則の届出書に会社の印鑑などを押していただき、労働基準監督署に提出し、チェックを受けます。

 特に何もないようなら受理されて完了となります。

 

労働基準監督署の受理印が押された原本と写し(閲覧用)を納品させていただきます。

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