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首都圏中央社労士事務所

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就業規則の作成・運用

1 就業規則の作成にあたって重要なこと

 よく言われる、「10人以上は就業規則が必要」というのは、労基法で、10人以上の事業所は就業規則の作成・届出が義務付けられているにしぎません。

 

しかし、実務的には、このことが大切なのではありません。労基法は、9人以下は実務上は就業規則はいらないと言っているわけでないのです。

 

企業で押さえておくべきは、

例えばですが、㋐従業員1人の事業所で、その従業員が遅刻が多く、上司の指示にも従わず、手を焼いているといった状況、㋑従業員100人の事業所で、同様に1人に手を焼いている状況があるとします。実際このようなことは日常茶飯事ではあります。

 

もちろん、㋐と㋑では、全従業員に占める割合を問えばまるで違うわけですが、会社の規律や指導・注意など労務対策をするという点では、なんら異なることがないのです。労務対策を就業規則の側面から行なう場面は多いわけですが、就業規則に規定している条項やその趣旨に沿って、手を焼いている1人の従業員に適用することに規模の相違はまったくありません。その問題社員に対応することは規模と関係ありません。

 

そこが急所です。他にも賃金のこと、休みのこと、退職のことなどたくさんありますが、まったく同様に考えられます。そういうことから、当事務所では、従業員を1人でも雇用したら、まず、就業規則をしっかり整えましょうと提案しています。

 

そうなんです。実務的には、「10人以上は・・・」というのは、あまり関係ないということになります。就業規則を整備する意味は、会社の労務対策に対応することに価値があります。

 

2 就業規則の作成にあたって考えていただきたいこと

 就業規則の規定内容については、相応の時間の中で、ヒヤリングさせていただき希望・ビジョン等を踏まえながら、取り決めをしていくことになります。

 

その際によくあるのが、「ああ、それは特に今まで問題が起きてないから、いいんじゃないかな」「入社の際にそれは求めていないので」というものです。

 

そうなんです。どうしても、「現在の状況」をみて、そこに合わせてしまうのです。当事務所は、必ず経営者の方にお聞きします。「どのような会社にしたいですか?」と。もちろん、先のことなど描いていない場合には、回答がない場合もありますが、多くは、漠然とでも、「○○○〇というような会社にしたい」というのがあり、それは、企業の経営者の方の思いにも通ずるものだと思います。

 

そのような会社になっていくには、現状に合わせる規定では不足が多く、断言はできませんが、いつか、どこからか「ほころび」が生じます。実は、就業規則というのは、ほころびが生じてからでは、取り繕うことが不可能な代物なのです。「その時に存在して運用していた就業規則がどうなのか」がすべてです。

 

この場合の「不足」というのは、レベル的なもの、規定内容の数や種類的なもの、適用範囲的なもの、具体性が必要だったが難があるもの、客観性が乏しく恣意的なもの、そもそも規定されていないなど、様々なものがあります。

 

少なくとも、規定の段階では、普段の企業労務の多くの場面を描き、社会保険労務士のフィルターを通し、しっかりさせておくことが大切なのだと考えていただければと思います。

 

当事務所では、就業規則の規定を考える際に、企業と従業員の苦情のやりとりの例や公的機関で紛争になっている例などからも、お話させていただき、細かな提案をさせていただきます。それは、それまで気づかなかった企業労務のリスクに焦点することになるとともに、企業の現状を変えることにもなります。

 

当事務所が就業規則を作成し、納品させていただきますと、古い就業規則があるお客様で、「ぜんぜん違いますね」とのお声を頂戴することがあります。特別に仰々しい立派なものを作成しているわけではありませんが、企業の現状を変える、これから労務をしっかりして経営にまい進することが、お顔の表情から窺えます。

 

就業規則の作成の段階で、「今を変える」ことが実現できるのです。ここが急所です。

 

3 就業規則の運用が大切なこと

当事務所では、お役様に必ずお話させていただくことがあります。それは、就業規則は、「作成」よりも「運用」に重きがあることです。経験測にもとづいたざっくりしたもので言えば、作成3割、運用7割と言っても過言ではないと考えています。

 

運用の話は、就業規則を完備した段階では、ピンと来ないかもしれません。それゆえに、社労士にスポットで作成や変更という作業のみをやってもらうだけでどこか「就業規則がそろった」と安易に安心してしまう傾向にあります。実は、これだけでは、就業規則というペーパーが完備されただけで、普段の労務に対応する行為は別なのです。

運用の大切さは、実務で就業規則が登場して、規定を拠り所に考える場面を経験したり、労働基準監督署に関係した段階で就業規則のことを経験したりすることで、いやでもピンと来るようになるかと思います。百聞は一見に如かずを捩れば、「百閒は一行に如かず」とも言えるかと思います。

 

就業規則に規定があっても、規定の「適切なあてはめ」が重要になってくるのです。「あてはめ」が不適切になるケースは、それはそれは多く目にしてきました。規定には合理性があるのに、あてはめが不適切であったばかりに、労働問題になっていることは非常に多くあります。

 

就業規則の規定を場面場面に応じて適切にあてはめる作業は、実は思っているほど簡単ではありません。あてはめようとする場面、背景、何よりもいかなる出来事が発生しているのか、対象なる従業員は、どのようなことばで言ったか・・など、労務対策の中でも難易度が高い領域なのです。

 

一般的に、よくあるのは、企業サイドの考えに合わせた就業規則の条項の解釈、あるいは、就業規則の条項を企業に都合のいいあてはめなどです。就業規則をぱっとみて、「これだ、こう書いてある。これを適用すればいい」などと即決できない場合が多くあるのです。

 

就業規則の条項のあてはめの段階では、完璧とか絶対とかは申しませんが、社会保険労務士の視点を通したほうが、適切なあてはめがより叶うのではないかと考えます。当事務所では、事実などを踏まえ、今後の展開も踏まえて、就業規則のあてはめを思慮深く行います。毎月の顧問の中で少しずつでもこのような行為を行なわせていただくことで、企業担当者に吸収していただくことが可能です。少なくとも、当事務所はそのような姿勢で行っています。

 就業規則の当てはめは付け焼刃では難しいものがあります。いきなり当てはめようとしても、当てはめ方を誤ってしまいます。ぜひ、専門家にお任せください。

就業規則の条項のあてはめでは、裁判例になった紛争の例、あっせんなどの紛争の例、行政指導を受ける場合の例など様々なことを想定します。また、研究者の考え方が突破口になる場合もあります。ここは、当事務所の労働問題の豊富な経験がお役に立つ一コマだと自負しております。

 

出来事の状況、経緯を十分に把握し、就業規則のあてはめを慎重に行うことが最も重要なのです。非常に難易度が高い労務対策・対応になります。ここをしっかり行うことで、作成し備えた就業規則が、少しずつ、企業の中で育っていくことになり、規定の見直しが必要になっていくことにもなります。

 

ここが急所です。少しでも戸惑いがありましたら、当事務所にご連絡ください。不備はあって当たり前です。だからこそ成長につながります。是非、ご連絡ください。

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