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1 よく行われるパターン

 正社員からパートタイマーへの変更は、実務レベルでみても、非常に多く行われています。従業員の出来がよくないと正社員にしておくことに適正を感じず、パートタイマーに変える企業も見られます。いじめ・嫌がらせに関係した行為も多く存在します。

 

正社員からパートタイマーへの変更にともない、当然、労働時間の短縮、賃金の減少、年次有給休暇の付与日数の減少、場合によっては、社会保険の喪失、賞与の支給、退職金の支給などに関係してきます。

 

実は、正社員からパートタイマーへの変更は、パートタイマーに変更できるか否かということよりも、対象となる従業員にいかなる不利益を与えるかが問題となるのです。

 

正社員からパートタイマーへの変更は、漠然と人事の配置転換のように思って、安易にやってしまうケースが多くあります。当事務所では、企業が、人事裁量権ですべてできると思っているため、何の疑問も生じていないことがそうなってしまっていると考えています。

 

ここに、大きな労務リスクがあります。多くの企業は、企業の人事裁量権で、言うなれば、降格・昇格のイメージでできると思い込んでいることが多いため、企業が気づいていないリスクの一つと言えるかもしれません。

 

2 説明・理解促進・合意の問題

正社員からパートタイマーへの変更とは、何が変更されたことなのかをよく理解しておくことが労務リスク対策に役立ちます。ここが理解されていないと労務リスクという認識は難しいかと思われます。別のページで、労働条件の変更についてお話させていただいておりますが、労働条件の変更と考えているケースが多いことが問題です。

 

正社員でもパートタイマーでも、それぞれ雇用契約ですから、契約の趣旨で考える必要があります。正社員からパートタイマーへの変更とは、ある日付で正社員の雇用契約が終了し、その翌日からパートタイマーの雇用契約がスタートすることを意味します。雇用契約が新たなものになることになります。雇用契約がまったく別物になるということです。

 

つまり、身分が変更になるものです。たとえば、正社員の契約がある時点で終了し、翌日から有期雇用契約がスタートする場合も同じです。単なる労働条件変更とは異なります。ここに、大きな問題があります。

 

「労務の4要素」でも話していますが、労務の前提としまして、合意や理解促進があります。正社員からパートタイマーへの変更はまさにこの点が一層問われことになります。

 

従業員が自ら希望して、正社員からパートタイマーになり、その労働条件も承諾を得ている場合は、問題はなく、仮に問題が生じたとしても、後々企業は堂々と向き合うことができます。

 

しかし、合意を得ず、理解促進も怠っている正社員からパートタイマーへの雇用契約の変更は、大きな労働問題になるところです。たいていは、きちんと轍を踏んでいないために、従業員からみると、パートタイマーになった、賃金はこうなった、労働時間はこれで働いてもらうと、突然知らせを受けることになっていると考えられます。

 

まず、正社員からパートタイマーに変更になる事由説明と理解です。次に、賃金や労働時間がどうなるか待遇の説明と理解です。また、再び正社員になることができる機会はあるのか、あるのは、どのような条件を満たせばよいのかなどの説明と理解です。そのうえで最終的な合意です。

 

実務上、問題になるケースの多くが、伝えたこと=説明との認識になっています。パートタイマー労働者になることを事後的に伝えても、パートタイマー労働者になる理由や条件などについて説明する必要があります。

 

ここまでの段階で、多くの企業で正当になされていないことの一つは、事由説明です。ある日から、企業が一方的に正社員からパートタイマーに雇用契約を変更する、その理由の通知です。リスク回避のためには、きちんと詳細な理由が説明できなければいけないと考えるべきです。

 

「決まったことだ」「決定事項だ」「会社の判断でそうなった」・・・こうした姿勢は、紛争化しやすくなります。労働者の気持ちは怒りやエキサイトしたものになっている可能性があります。なにより、説明がないことで「他の言えない目的で動いている。胡散臭い、いじめ・嫌がらせだ」などと受け止められる可能性もあります。

 

もう、見えたかと思います。労務リスクを軽減するためには、説明と理解が外せないのです。従業員から異議申立や苦情になっている企業では、多くの場合、説明と理解がなく、いきなり、パートタイマーにしてしまって、事後的に苦情や異議申立になってしまっているのかと思います。従業員の納得性が得られていない方法は、労務リスクの塊のようなものです。

 

次に、正社員からパートタイマーへの雇用契約の変更について、説明を受けて事由に納得し、すべて理解した場合でも、最後の「合意」が鬼門です。ここに重大な労務リスクが生じます。

 

よくある合意の方法では、「これにサインして」「その紙に名前と印鑑を頼む」などのやり方です。これは、理解や説明もなしにやると、たんなる強要とか、パワハラなどと言われる危険があります。

 

合意は自由意思に基づく合意という、労務の世界では、いろいろな場面で関係してきますが、ここでも、自由意思に基づく合意が重要になります。

 

3 処遇の問題

 パートタイマーへの雇用契約の変更のもう一つの大きな問題は、正社員の処遇とパートタイマーの処遇の格差の問題です。日ごろは、ほとんど、このテーマについて考えたり、頭を過ることはないかもしれません。

 

しかし、パートタイマーになっても、労働時間が短いだけで、正社員とほとんど同じ責任を与えているうえ、職種の変更なども同じようにあるとった場合には、同一労働同一賃金の問題をおろそかにできなくなります。

 

また、期間の定めがある雇用ということでパートタイマーと扱っているものの、労働時間や責任、権限、職種変更などすべて一緒の場合などもあるかと思います。

 

実態により、異なることは考えられますが、賃金などの処遇に差があると、違法な評価になることも考えられるところです。とりわけ、最近は、正社員と非正規雇用の従業員との裁判例が目立ってきています。パートタイマーにしたことで、給与計算単位が時給に変わることなどは典型です。

 

正社員と同じ労働、同じ労働時間に従事し、責任や権限、配転や職務変更、勤続年数などで変わりがない、いわゆる「疑似パート」の従業員の場合、同じ労働の正社員に対し、賃金が8割を下回る場合は、公序違反となると評価された例もあります【丸子警報器事件・長野地上田支判平8.3.15労判69032頁】。

 

以上のように、正社員からパートタイマーへの変更については、慎重になるべき要素がいくつもありますので、GOサインの前に一度ご相談をお申込みいただければと思います。

 

 

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