正社員からパートタイマーへの変更はできるの？

●社会保険料が高い！

●社会保険の経営負担が重い！

多くの会社では、このように感じていると思います。

社会保険の加入は、正社員の4分３以上の労働時間や日数を基準に判断されます。

 

「そうだ！正社員をパートにしよう！」

これは名案だと思い付きました。

 

実は、いい案だと思った「パートへの変更」ですが、これを思いつくままやってしまうと大変なことになります。

 

今回は、正社員からパートタイマーへの変更は、社会保険料がかからなくすることが目的ですが、従業員に次のような不利益が生じる策にもなります。問題は、正社員からパートタイマーへの変更目的ではなく、生じる不利益になります。

 

正社員からパートへ変えることは、

・労働時間が短くなる。

・時間に伴い給料が下がる。

・給料計算の単位が月単位（月給）から日・時間単位（日給・時給）になる。

・労働日数等によっては、年次有給休暇が減る。

・条件によっては、賞与や退職金がもらえなくなる。

このように、多くの領域に渡る労働条件が大幅に変わります。

 

従業員は、プラスに変わることは苦情を言いませんが、マイナスに変わること（不利益）は、強い苦情になります。

 

一般に、社会や制度は、従業員に不利益が生じる行為を良しとしない傾向にあります。

 

しかし、正社員からパートタイマーへの変更の重要な問題は、もっと他にあります。

 

正社員　➡　パートタイマー

 

これは、身分の変更、契約の変更となることです。

おそらく、正社員からパートタイマーへの変更を実施すると、会社は、対応に追われることが考えられます。

 

確かに会社には人事裁量権がありますし、お気持ちは重々わかりますが、社会保険料のことで、正社員からパートタイマーへ変更することは、会社として大きなリスクをかかえることになります。

 

では、社会保険の加入を免れることではなく、経営上のコストである給料負担を低くするために正社員をパートタイマー労働者にするのはどうでしょうか？

●給料が高い社員が多くて困る！

●高給取りの社員の給料を下げたい！

ある時、会社では、このように感じる場面があるかと思います。

 

きっかけは、

「仕事の能力がないから」

「病気で休みがちだから」

「メンタルヘルスをかかえているから」

などかもしれません。

 

給料は、経営から見れば「コスト」なので、当然の考えです。できれば、きちんと仕事をしてくれる従業員に支給したいというのが合理的な考えです。

 

そこで、

「そうだ！正社員の仕事をパートの仕事に変えよう！」

これは名案だと思い付きました。

 

実は、いい案だと思った「パートの仕事への変更」ですが、これを思いつくままやってしまうと、やはり大変なことになります。

 

今回は、正社員からパートタイマーへの変更は、給料を下げることが目的ですが、最初の例と同様に、従業員に次のような不利益が生じる策であることが問題になります。

 

別な理由で、できがよくない正社員をパートタイマー労働者に変えたいというのがありますが、生じる不利益は同様に問題になり得ると考えられます。

 

正社員からパートへ変えることは、

・仕事や職場が変わる

・労働時間が短くなる。

・時間に伴い給料が下がる。

・給料計算の単位が月単位（月給）から日・時間単位（日給・時給）になる。

・労働日数等によっては、年次有給休暇が減る。

・条件によっては、賞与や退職金がもらえなくなる。

このように、多くの領域に渡る労働条件が大幅に変わります。今回は、仕事の変更も考えることになりそうです。

 

やはり、従業員は、プラスに変わることは苦情を言いませんが、マイナスに変わること（不利益）は、強い苦情になります。

 

今回は、仕事が変わることにも影響しますから、さらにエスカレートする可能性があります。

 

しかし、正社員からパートタイマーへの変更の重要な問題は、もっと他にあります。

 

正社員　➡　パートタイマー

 

これは、身分の変更、契約の変更となることです。ここは、問題が起きないようにやる必要がある急所の部分です。

おそらく、今回の場合も、正社員からパートタイマーへの変更を実施すると、会社は、対応に追われることが考えられます。仕事も変わる場合には、さらに対応が大変になることが考えられます。

 

会社には人事裁量権がありますので実行できそうですが、給料を下げたいとのことで、正社員からパートタイマーへ変更することは、会社として大きなリスクをかかえることになります。

 

ここで挙げたのは、典型的なパターンになりますので、実際は、事案ごとに個別に詳細な対応をさせていただくことになります。会社にとってやむを得ない独自の理由などがある場合は、ぜひ、お聞かせください。

 

では、実際、正社員とパートタイマー労働者の給料など待遇に差が出た場合でも大丈夫なのでしょうか？

次は、正社員をパートタイマー労働者に変えた後のことになります。

様々な理由や目的から、正社員をパートタイマー労働者にしたいと考えるのは、経営上、よくあることです。

 

しかし、先の２つの例で見たように 、相応のリスクが伴うことになります。ところが、それだけでは済まず、さらに、大きなリスクを抱えることになります。

 

パートタイマーになった場合の責任や仕事を考える必要があります。いわゆる、同一労働同一賃金の問題になります。

 

また、パートタイマーと扱っているものの、労働時間や責任、権限、職種変更などすべて一緒の場合などもあるかと思います。これは、疑似パートの話になります。

 

実態により、異なることは考えられますが、賃金などの処遇に差があると、違法な評価になることも考えられるところです。とりわけ、最近は、正社員と非正規雇用の従業員との裁判例が目立ってきています。パートタイマーにしたことで、給与計算単位が時給に変わることなどは典型です。

 

ただし、処遇の差が、責任や権限などの差に応じた合理的な差であれば、問題にならないことも考えられます。ただ、本人からの苦情に適切に対応できるかは、別な労務になります。

 

正社員と同じ労働、同じ労働時間に従事し、責任や権限、配転や職務変更、勤続年数などで変わりがない、いわゆる「疑似パート」の従業員の場合、同じ労働の正社員に対し、賃金が８割を下回る場合は、公序違反となると評価された例もあります【丸子警報器事件・長野地上田支判平8.3.15労判690号32頁】。

 

以上のように、正社員からパートタイマーへの変更については、慎重になるべき要素がいくつもあります。

以上の見てきたように、

「このままだとリスクばばかりだから、会社は、正社員からパートタイマー労働者へ変えられない」

となってしまいます。それもまた、経営の現状にマッチしません。

 

正社員　➡　パートタイマー

 

身分の変更、契約の変更となることを押さえたうえで、契約の原則に沿って、適切に対応していく必要があります。

 

契約の原則に沿った対応をすれば、仮に、問題になった場合でも、対応について堂々と主張できるからです。

 

経営の現状・考え方と適合させるために、正社員からパートタイマー労働者への変更リスクを踏まえつつ、適切に行うことが可能です。労務実務を法的にみる場合には、バランスが大切になります。

 

適切な手順を踏んで、正社員からパートタイマー労働者へ変更する行為を行えば、かなりリスクは軽減できます。

 

正社員からパートタイマー労働者への変更は、そのニーズも多く、当事務所でも、多くの助言を求められます。法的な考え・ルール、必要な書面、記載方法も関係してきます。

 

正社員からパートタイマー労働者への変更は、就業規則、雇用契約書などを踏まえた、事実経緯ややりとりを確認して、検討しなければなりません。とりわけ、就業規則の規定は重要です。

 

社労士も、「正社員からパートタイマー労働者へ変更していいの？」だけでは、簡単に結論付けできませんので、労務コンサルティングで助言等をさせていただいております。

 

経営上の考えとその従業員の実態、正社員からパートタイマー労働者への変更の理由などにより、十分に検討する必要があるテーマになります。

 

段取り、手順、方法など理解して行っていただく必要があるため、当事務所では、正社員からパートタイマー労働者への適切な変更について、労務コンサルティングを行っています。

 

実施するためのポイントを知っていただきたいと思います。様々な業種の正社員からパートタイマー労働者への変更の問題に対応しておりますので、何がリスクになり、どう対応したらいいかを熟知しております。

 

お電話またはお問合せフォームよりご連絡いただければと思います。

オンラインによる対応も行っておりますので、全国対応が可能です。