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社会保険労務士の就業規則診断を受けるメリット

1 就業規則は法や行政機関のためにあるわけではない

就業規則の内容がそのまま雇用契約か

就業規則を作成するときに労働基準法のみ、あるいは労働基準法に比重をおいて条文を作成していると思われるケースが見られます。

つまり、労働基準監督署との接点があった際に墓穴を放らないようにということです。

 

それ自体は間違いではありません。労働基準法に準拠して労働基準監督署から指摘を受けないようにとの観念になるのは致し方ないところです。しかし、就業規則は労働基準法のためにあるわけではありません。

 

就業規則は、その条項内容が雇用契約の内容になることを意味します。ということは、雇用契約上で関係してくる法律や解釈、判断などを意識して作る必要があります。

2 よくある「就業規則診断します」に注意する

システム的に診断されてもなあ

就業規則が手間や時間、あるいはわかりやすさの点で合理的にとの狙いから、就業規則の診断をシステム化して、チェックシートを駆使して診断できるものなどがあります。

 

先に触れました労働基準法の基本的な記載事項に合致しているかという点を規定と照らし合わせて診断するのであれば、ある程度は機械化、ルーチン化できるとも言えます。

 

しかし、雇用契約上で絡む多くの法律、その解釈、実務上の判断などを意識しなければ、いざというときに役に立ちません

 

 

また、助成金申請に添付資料として提出できる内容の就業規則の条項かという問題も絡んできます。助成金により就業規則に求める要件が異なります。

3 就業規則は社会保険労務士の生診断をおすすめ

社労士の目で直接診断してもらうか

これらを対象にシステムなどで機械的に就業規則を適確に診断することは困難であると言えます。手っ取り早いのは、専門家に一通り見てもらい、きちんと専門家のフィルターを通した診断を受けた方がいいと言えます。

 

社会保険労務士は、雇用契約に関係する法律、その解釈、実務に落とし込んだ時の判断などで利用可能なように、専門家の視点、調査、事例などを通して、その企業実務にあてはめて診断することが可能です。

 

たとえば、多くの判例法理から成り立っている労働契約法の世界を就業規則の条項に当てはめた際に、企業が対応できることが望ましいなどもそのことを表しています。労働契約法は労働基準監督署の業務範囲となる法律ではありませんが、労務実務ではありとあらゆるシチュエーションに関係してきます。

 

また、就業規則は同じことを意味する条項であっても、作成する社会保険労務士によって、表現や緻密さが異なってきます。何気なく通り過ぎてしまいがちなこうしたところに重要な急所になる点があったりします。

4 就業規則の条項の合理性を踏まえる必要がある

合理性か否かは労務実務に照らして

具体的には、病気で欠勤する従業員に対する休職命令の規定を考える際に、どのような内容が「合理性あり」となるかの考え方や解釈が理解されていないと条文化できないのです。

 

一般に目にする規定は、企業の思惑だけでの取り決めになっていることが多くあります。「入社6か月未満は休職期間を1か月とする」などのようにです。

わからない方も多くいらっしゃると思いますが、在籍期間が短いからといって、たった1か月という休職期間に合理性があるかをわかっていない場合に、漠然とこのように規定されています。

 

このような規定の場合には、休職期間の意味を理解していないで規定していることが現れています。場面によっては、休職期間が問題になった際に、企業リスクになる点が含まれてしまっています。

 

理解していない場合には、このような重要なリスクもリスクと受け止めることができません。こうした点などは、生で条項を確認し、企業状況などを洗い出して、正常化するものです。などなど社会保険労務士のフィルターを通すことで明らかにされ、規定が整備されていくのです。

チェックリストによる診断によって作成した場合やネット上のモデル就業規則を活用する場合などでは、上記のようなことは実現されません。しかし、苦情・トラブルや紛争になった際には、問題になります。

 

まだまだピンとこないかと思います。ぜひ、社会保険労務士の話を一度聞いてください。日頃の企業労務にターゲットした診断・アドバイスをさせていただきます。

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