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1 年次有給休暇の基本と権利

「年次有給休暇」という名称から、与える与えないについて、会社が決めるものと受け止めているケースも少なくありません。そもそも、年次有給休暇は、企業の指定休日(俗に言う「公休」)以外に心身のリフレッシュのために設けられている法律上の休暇です。

 

年次有給休暇の付与要件は、㋐雇入れ日から6か月継続勤務、㋑全労働日の8割以上の出勤、㋒労働義務がある日に与えること、㋓勤続年数ごとの付与日数です。㋑の労働日は、出勤して就労すべき日を指しますが、業務災害による休業、産前産後休業や育児・介護休業期間、年次有給休暇の休業期間などが含まれます。

 

もともと、働く義務のない公休日を年次有給休暇に置き換えることはできません。企業には頭の痛い話になり恐縮ですが、この年次有給休暇の付与要件を満たすことで、法律上、当然に年次有給休暇の取得権が従業員に発生します。当然にというのは、企業の承諾の有無に関係なくということになります。

 

年次有給休暇の取得権発生は、企業の意思決定は関係ないのです。また、年次有給休暇の制度の客観的意味合いはリフレッシュのためですので、休暇をどのように使うかは従業員の自由です。企業は、この点に介入する権利はありません。

 

ここまでの話だけでも、「なんだ労働者に権利ばかり与えて、きちんと義務を果たさないのに」などと言いたくなる方もいるかもしれません。お気持ちは理解できますが、普段の労務上の義務を果たしている否かは基準になってないので、理由にできないところはいたし方ありません。

 

従業員の年次有給休暇の申請、これを年次有給休暇の時季指定権の行使と言います。ざっくり言いますと、年次有給休暇をいつから何日とるかを従業員が申請することです。そして、ここも、企業からは反発が強いところですが、年次有給休暇は労働者の希望する時季に与えることが原則になっています(労基法39条第5項)。

 

例外として、年次有給休暇をとることで、正常な運営が不可能になるなど経営に支障をきたす事情等がなければ、企業は認めない、承諾しないといった態度をとれません。もし、そのような事情が認められる場合には、企業は、時季変更権(取得時季の変更ができる権利)を行使できることにはなっています。

 

ちなみに、常に人員不足で年次有給休暇を取られたら困る、業務が忙しいから取られたら困るなどの理由では、時季変更権は認められないと考えられます。

 

補足ですが、派遣労働者の場合は、事業の正常な運営を妨げるか否かは、派遣先ではなく、派遣元における状況で判断されることになります。

 

さらに、企業の時季変更権の補足ですが、従業員が時間単位に取得を希望したものを日単位に変更すること、日単位の取得を希望したものを時間単位に変更することなどは認められていませんので注意が必要です。あくまでも従業員の希望や意向があってということになります。

 

話し合って取得日を変えることや、時間単位の場合の取得する時間帯を変えることはできます。

 

2 年次有給休暇の付与パターン

年次有給休暇は、継続して与えても、分割してあたえてもどちらでもかまいません。

1日単位に与える

 特に取り決めがない場合は、年次有給休暇は1日単位に与えるのが最も一般的で、原則になります。

 

1昼夜交替制のような場合は、1勤務を2労働日して取り扱うべきこととされています。暦日計算という考え方によるものです。

 

ただし、交替制の勤務のように、日をまたがって2日にわって勤務して1勤務となっている場合や常夜勤勤務の1勤務については、その勤務時間を含む継続した24時間を1労働日として扱うことも許されています。

 

⓶半日単位に与える

 半日単位の年次有給休暇の運用は、あくまでも事業場にまかされていますので、労使合意のうえ取り決めを行い、就業規則に規定すればいいと考えます。

 

⓷時間単位に与える

 1年に5日が限度になりますが、その範囲内で、時間単位に年次有給休暇を与える方法をとることができます。この制度を導入するかどうかは、事業場の自由です。

 

もし、導入する場合には、労使協定で、㋐対象者の範囲、㋑時間単位の年次有給休暇の日数、㋒時間単位の年次有給休暇の1日の時間数、㋓1時間以外の時間を単位とする場合は、その時間数を定める必要があります。

 

ちなみに、㋒時間単位の年次有給休暇の1日の時間数に関しても疑問点として、何時間分なら1日分となるかというのがあります。

 

小数点がつかない、7時間、8時間といった所定労働時間であれば、その時間分の時間単位の年次有給休暇が1日分になります。では、所定労働時間が7.5時間の場合ではどうでしょうか。7.5時間分を1日分として、上限は5日なので7.5時間×5日=35.5時間と考えがちですが、端数を切り上げて、7.5時間は8時間となり、上限も8時間×5日=40時間となります。

 

⓸年次有給休暇の計画的付与

労働組合や労働者の過半数代表との書面協定で、年次有給休暇を与える時季に関して取り決めをすることにより、取得することができる全年次有給休暇日数のうちの5日を超える日数については、協定の定めにしたがって、計画的に与えることができます。

 

たとえば、10労働日の年次有給休暇がある従業員は5日、12労働日の年次有給休暇がある従業員は7日について、計画的付与が可能になります。

 

5日を時季指定して与える義務

これは、働き方改革メニューの一つで、201941日からスタートしています。年次有給休暇が10日以上ある従業員の年次有給休暇のうち5日について、企業は、従業員の希望を確認し、時季を指定してあたえる義務が課せられるものです。

 

この5日には、1日単位や半日単位の年次有給休暇はカウントに組み入れることができることになっています。ただし、時間単位の年次有給休暇は5日のカウント対象にできないことになっていますので、留意が必要です。

 

また、これまでよりも一層の労務管理が求められておりまして、年次有給休暇に関する基準日(付与日はいつか)、取得可能な年次有給休暇日数、実際の取得日、1日単位・半日単位の区別などを年次有給休暇管理簿として管理する必要があります。

 

細々した話で恐縮ですが、ここまでの基本事項を抑えておくことは大切になります。

 

3 年次有給休暇をめぐる諸問題

年次有給休暇をめぐっては、当事務所が労働問題として対応したものがたくさんありますが、多かったものを列挙しておきます。年次有給休暇に関する諸問題は、よほどの例外を除いて、大多数は、企業側の落ち度が問われるものになっています。

⓵年次有給休暇を与えずに、年次有給休暇を消化の処理をする

 

 

⓶年次有給休暇を与えずに、毎月買い上げている

 

 

 

⓷年次有給休暇を取得した分の賃金を支払わない

 

 

⓸退職者の年次有給休暇の取得を認めない

 

 

⓹退職者が引継ぎをしないとして年次有給休暇はないと扱った

 

 

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