賃金・残業代の労務

賃金に関する労務の典型は、賃金未払いと残業代に関するものです。他に、賞与や退職金、企業年金についても問題になるケースが目立っております。特に、退職金や賞与に関するものは著しく、ポイントを知っておく必要があります。

●賃金

●残業代

●賞与

●退職金

●企業年金

賃金問題は、支払われるべき一定の賃金が未払いになっていることが従業員の納得を得ていない場合に発生するものです。従業員に一定の賃金を請求する権利があるかないかということが問題になります。

賃金は、ノーワーク（従業員の労務提供がない）ノーペイ（支払いもない）という原則が適用され、逆から言えば、労務を提供すれば賃金が発生します。

例外的に従業員に原因がないにもかかわらず、労務提供が実現できない場面があります。企業からの働きかけや企業の決定によるものです。たとえば、正当な理由もなく従業員を解雇する、経営悪化で一時帰休を行う、一定期間の休職後に契約上の労務提供が可能な状態の従業員を退職にした場合などです。

いずれの場合も、働けない（労務提供ができない）原因が従業員と会社のどちらにあるかが問題になります。結果、会社に原因があるとみなされる場合は、どの程度の賃金を支払えば足りるのかが重要になります。

この点は、休業の所得保障の意味合いでいいのか、全額の賃金支払い負担を会社が負う意味合いなのかに影響してきます。裁判例では、全額の賃金請求ができるかという争点でよく登場するところです。

また、従業員が労働契約通りの労務提供が可能か否かで問題になります。傷病等で働けないといった場合、働けない（労務提供できない）に該当するかの判断にリスクが生じやすくなります。

したがいまして、まず、賃金の労務は、従業員の労務提供がないことと、それに対する賃金の取扱いに潜むリスクを踏まえて労務管理を行うことが大きな柱になります。

また、賃金の引き下げや一部の手当の未払い（賃金カット）が行われることがありますが、賃金の減額を伴う措置のため、賃金減額の理由が存在していることと従業員の意思確認を含めた手続き面をしっかり行っていることが求められるところです。

この部分の生じるリスクは多くの裁判例にみることができます。賃金減額や賃金カットの場合は、その理由の存在と手続き面にリスクが生じやすくなるため、この点を中心に賃金の労務管理を行うことになります。

残業代リスクの問題は、なんといっても残業代の未払いです。これは、

ァ　８時間未満の所定労働時間を超えた分の通常の賃金の未払い

ィ　割増賃金の支払い対象である残業が発生していて、その分が未払い

ゥ　残業代支払いの対象の労働時間として認識せずにいて、その分が未払い

になるといった問題があります。

これらは、労働時間の管理の問題に関係してきます。適切な労働時間管理が求められますが、ここでは、賃金の部分に絞って触れておきます。どこまでが実労働時間と言えるのかが簡単には把握しにくい労働の態様が増えたこともあり、割増賃金の対象か否かがはっきりしない場合がたくさんあります。

割増賃金の対象であることがはきりしない場合、割増賃金の対象ではない方向に向かう傾向にあり、その点で大きなリスクを背負ってしまうケースが多いようです。この部分は専門家の目を通してみないと評価を得られにくい状況にあります。

たとえば、在宅勤務、出社が義務付けられていないスタイルの外回り、仮眠時間、手待時間、始業前の会議・準備、終業後の後片付け・着替えなどはその代表例ですが、近年の裁判例でもその微妙な判断が多く見られるところです。しかし、一定レベルの考え方を示している司法判断の考え方を考慮しつつ、残業リスクを踏まえた労務管理を行うことが重要になります。

賞与は一時金として取り扱われますが、年間賃金に占める割合がかなり高い場合は大きなリスクが存在します。それは、企業の任意性が強い制度設計であるということに表れています。通常、賞与は、定額部分と査定部分から構成されますが、最近は、査定部分の比重が多くなっているようです。ただ、企業ごとに設計内容が違いますので、一概には言えません。

また、小規模企業では、明確な評価制度なしに、額面金額のみを暫定的に決めて支払うケースも多く見受けられます。財務的に支払余力がある場合には支払、余力がなくなると突然、支払わなくなるというのも小規模企業に見られる特徴の一つのようです。

いずれにしても、賞与問題の典型は、社員に賞与の支給を受ける権利があるか否かです。内容的には企業固有のものなのですが、法的にはある程度の枠組みが必要とされるところです。その前提は賞与の性格により異なってきます。

具体的には、賃金の後払い、企業の成長や利益配分、功労報償、現在や将来のインセンティブ、生計費の補填などの性格が考えられます。実際の企業現場での賞与は、これらがいくつか混在する性格であることが大部分です。

最近、紛争が顕著になっております、正社員とパートタイマーや有期雇用労働者などの非正規労働者との間で発生する同一労働同一賃金の問題でも、賞与がテーマとなった場合には、その性格が問われるところとなります。

したがいまして、賞与額の毎回変動する性質や賞与の支給要件として支給日に在籍していること（支給日在籍要件）とされるのは、それらの性格によるものが大きいと言えます。賞与の特徴的な点は、労働協約や就業規則に賞与の支給基準や支給時期が特定されていても、賞与の支給や支給金額は具体的な労使合意や使用者の決定を経て確定されることにあります。

賞与の制度設計が任意性のものとはいえ、賞与がいかなる性格のものかによって、支給日在籍要件や解雇される社員（被解雇者）などに対する賃金全額払いとの関係のリスクも生じます。したがいまして、賞与の労務管理は、会社が独自に任意に定めたその性質と賞与の性格を柱に行うことになります。

退職金には、実務的に退職金の減額と退職金の不支給の問題があります。しかし、それは退職金の性格によって温度差があります。一般的な取扱いとして、賃金後払い、功労報償、退職後の生活保障などがありますが、実態により判断されます。まず、企業様の退職金の性格を把握することが必要となります。

退職金が賃金に該当する場合は、減額や不支給の問題を賃金の全額払いとの関係で考える必要がでてきます。退職金が賃金と扱えるか否かは、労働協約、就業規則、労働契約あるいは労使慣行などの取り決めなどの内容を重視してみることになります。したがいまして、この点で、退職金の取り決めについて労務管理することになります。

このような視点でみると、たとえば、懲戒解雇や競業避止義務違反を理由とする社員の退職金の減額や不支給は、退職金がいかなるものかという性格に左右され、それによって特有のリスクをかかえることになるため、退職金の労務管理は、その視点を重視して行うことになります。

また、退職金に関して問題となることが多いものの中に、退職金規定の不利益変更があります。この点は、労働者に対する不利益への影響の大きさを考慮して、裁判例では、不利益変更を認めないことが多い傾向にあります。しかし、退職金規定の不利益変更の必要性や変更内容などの実態によりますので、変更前と変更後の退職金規定の取り決めを柱に退職金の労務管理を行うことになります。

さらに、近年、紛争に発展することが多い点として、退職理由による退職金の不支給または減額の措置があります。これは、職場環境の理由で退職となっているにもかかわらず、退職金が規定どおりの満額支給になっていないとすることで生じるものです。

たとえば、パワハラ・セクハラなどの職場環境の問題で勤務継続できなくなったことで、退職金が減額・不支給になった場合などが典型です。自己都合か会社都合かという言葉が飛び交う例が多いのですが、退職金規定における定義付けの点で問題になるところです。これらをしっかりと対策していくことになります。

を２００１年確定拠出年金法が制定されて以後、企業年金制度はめまぐるしく変化しています。先に触れました退職金は在職社員に対するリスクを踏まえた労務の視点です。しかし、企業年金の不利益変更問題は、在職している社員と退職社員への不利益変更の両方に対するリスクを踏まえた労務の視点でみなければいけない点で異なります。

裁判例が企業年金の減額の有効性を判断する場合は、事案によりその根拠とする考え方がいくつか見られるところです。しかし、社員が退職した後に変更があり、退職社員は年金の受給権を得ている実態からは、基本的に企業年金規程の取り決め内容は重要になります。

このように企業年金規程に根拠があることが前提になりますが、さらにプラスの要件として、年金減額の必要性などが厳格に求められます。したがいまして、企業年金の労務管理は、これらの点を柱に行うことになります。