労働条件変更の労務

労働条件の変更は、特に賃金の変更を伴う場面で、潜んでいたリスクが表面化しやすいようです。労働者にとって、労働条件の中でも最も重要である、生活基盤に直結する部分であることによるものと考えられます。一般的な労働条件の変更と解雇との交換に労働条件の変更を実現するものがありますので、分けて労務管理のポイントを整理します。

●通常の労働条件変更

●変更解約告知

労働条件の変更は、多くの裁判例がありますが、それでも次々とリスクが表面化します。変更できないのではないにもかかわらず、変更を実施していることがあります。

労働条件変更は、労働契約の内容を変える作業ですから、普通に考えると相手である社員との合意が必要だということになります。これは個別合意の場合です。また、就業規則を変更することで労働条件を変更することも認められています。さらに、労働組合がある場合は、労使協定による変更も認められています。

しかし、そう一言で言うほど簡単ではありません。就業規則の変更による労働条件の変更の場合、変更の内容、変更手続きなどが重要になります。個別合意による労働条件の変更の場合、合意のあり方が重要になります。また、個別合意と就業規則の関係において、労働条件の不利益変更をみる必要があります。

労働協約による労働条件の変更は、少しリスクの内容が異なります。社員にとって労働契約の労働条件より不利な労働条件が労働協約で定められた場合、労働組合が適用にならない非組合員や少数組合員に対し新たな労働条件を適用する場合などに大きなリスクが発生します。

労働条件の変更は、不利益変更問題として裁判例があり、特に、就業規則の変更によるものは最高裁による判例法理が一つの基本的な考え方になるところです。一般的には、変更の必要性、社員が被る不利益とのバランスなどが重要とされています。ただし、人事制度による不利益変更の場合は、ニュアンスが異なってきますので、慎重になすべきと言えます。

したがいまして、通常の労働条件変更に関する労務は、変更の必要性、不利益とのバランスを中心に、関係する手続き、新しい労働条件が及ぶ対象者などを見ることになります。

労働条件変更の労務管理に通常の労働条件の変更と異なるものがあります。たとえば、実務レベルでは知らずに行われているのですが、「・・○月○日から賃金を☓☓☓☓円引き下げる。経営悪化のためにやむを得ない。それがいやなら辞めてもらう・・」というものです。

どこかで聞いたことが、あるいは実施したことがあるでしょうか？実は、「・・それが嫌なら辞めてもらう・・」の部分が通常の労働条件変更と異なる部分なのです。新たな労働条件に従えないのなら解雇するということの会社側からの申出なのです（少し難しいですが「変更解約告知（へんこうかいやくこくち）」と言います。

この場合、新たな労働条件に従えなければ解雇できるのはいかなる場合か、その要件が問われます。しかし、このwebサイトだけでは非常にわかりにくいのですが、この方法の真の狙いは、解雇ではなく労働条件変更にあります。

裁判例は、この方法を肯定したものと否定したものがみられますが、考え方や方法を適用することが禁じられているわけではありませんので、実態により適用と運用、手続きを中心にリスクを踏まえた労務管理をすることになります。また、変更解約告知という方法を取らざるを得ない事情や理由があるのかについても見ることになります。