有期雇用の労務

最近は、多様な働き方が増えて当たり前になりつつあります。各企業では、多様な働き方の実態に対応した労務管理が必要とされていますが、まだまだ不十分、あるいは杜撰な内容のものも散見されます。ここでは、多様な働き方に焦点を当てた労務についてになります。有期雇用やパートタイマーが典型になります。アルバイトは、パートタイマーに含めて検討していただければと思います。

●有期雇用

●パートタイマー

有期雇用は、雇用契約に期間の定めがある雇用です。パートや正社員とは区分けの仕方が違います。パートや正社員でも、契約に期限がある場合は有期雇用になります。雇用契約の開始と終了が、初めから決まっている契約であることに特性があります。

日本では、雇用契約の期間を定めて雇用すること自体に法規制がないため、有期雇用の入り口では、問題になるリスクは少ないかもしれません。企業では、一般に、3か月、6か月、1年などの有期雇用契約の期間を設定して雇用しています。

有期雇用の問題は、ほとんどが有期雇用契約の更新拒絶の場面で生じます。契約終了の場面です。有期雇用契約の期間の途中での退職や解雇、期間満了による雇用契約の終了に集中します。また、期間満了による終了が解雇に当たる場合は、労働者からの主張が多く、労働問題化しやすいと言えます。

いずれも実態でみるわけですが、ポイントになるのは、有期雇用の更新手続きの仕方・状況、労働条件の明示、契約の内容、契約の取扱い方、説明状況、就業規則との関係などです。また、期間の定めのない（無期雇用）従業員との関係も考慮して、労務を検討することになります。

最近は、定年後の再雇用が有期雇用契約となることによる処遇の格差が大きな問題となり、最高の例も積み重なってきています。それを踏まえて、同一労働同一賃金の視点からも労務が重要になります。

また、定年後の再雇用では、5年経過時の意思表示で無期雇用転換が義務付けられる問題があります。多くの企業では、これを回避しようと就業規則や雇用契約書に独自の工夫がみられるところです。

しかし、5年を待たずに有期雇用契約の更新拒絶を措置された労働者は、合法か違法かに関係なく、苦情や異論を言ってきますので、労働問題になりやすい現状になります。

これらの点を踏まえた、総合的な管理・対応が求められる筆頭が有期雇用の労務になります。

ある従業員がパートタイマーにあたるのか。この点が曖昧なまま雇用しているケースが多いようです。パートタイマーは、表現を変えれば短時間労働者になります。労働時間や労働日数がフルで働く従業員よりも少ない従業員になります。

パートにあたるかあたらないかによって、雇用保険や社会保険の加入が対象になるのかどうあかに影響してきます。「パートタイマー＝雇用保険・社会保険の対象ではない」ということではないため、注意が必要です。

また、労働基準法や労働契約法といった多くの法律は、パートタイマーにも同じように適用になります。パートタイマーであっても雇用契約である以上、労働条件のあてはめや対応は重視されます。

たとえば、時給1,100円だからと口頭でのみ明示して労働条件を書面で明示しないことは問題になります。ここでは詳しくは触れることができませんが、その他、賞与、退職金、独自の制度、正社員と異なる扱いになる点などは、労働条件明示における労務として留意が必要です。

さらに、正社員とパートタイマー労働者との賃金や福利厚生を含めた処遇格差にも十分検討した労務管理が求められます。同一労働同一賃金の問題なのですが、裁判例からは、夏季休暇や退職金などの違いも問題になっていますので、予め検討することはもちろん、常に気を付けておく必要があります。気づかないうちに差が生じてしまっている実態になっていることもあり得ます。

特に、賃金、賞与、退職金につきましては、その性質によるところが多くなりますので、賃金設計や基本給・手当の意味が問われることになります。

このように、パートタイマーの労務管理は多岐にわたりますが、これらを踏まえた労務を継続して行うことになります。