懲戒処分の労務

懲戒に関しては法律で懲戒権の濫用にならないよう規定されてはいますが、会社は懲戒処分を行ってよかったのか、そうだとして、行った処分は妥当だったのかが問われることになります。しかし、この場面は事後です。懲戒処分を行う前に検討する必要があります。懲戒リスクはこれらを中心に存在することになります。

懲戒処分は、就業規則に根拠を限定して規定しておく必要がありますが、懲戒処分の種類は一般に、譴責、減給、出勤停止、諭旨退職（解雇）、懲戒解雇などにわかれます。懲戒処分は、そもそも業務命令や服務規律といった、企業秩序に違反した従業員に対して適用される不利益措置である点に特徴があります。

懲戒処分は、まず、懲戒処分として扱っていいのか、つまり、会社の懲戒権発動が許される場面なのかの見極めが必要になります。懲戒処分の主眼が、企業秩序違反にありますから、従業員の労働契約上の違反なのか、業務に対する阻害や職場規律に支障があるなどの企業秩序違反なのかという従業員の行為を客観的に見る必要があります。したがいまして、この点にリスクの存在が見られることが多いことから、この視点からの労務管理が重要視されます。

そのうえで、懲戒処分に該当する理由が存在するか、その理由に対して適用する処分は適切か、懲戒処分を行うための手続きは適正かということを確認する必要があります。

たとえば、懲戒処分の対象となる理由として、経歴詐称、職務上の非違行為、業務命令違反、職場規律違反、企業外の行動などがあげられます。実際のこれらの従業員の行為と懲戒処分の関係が労務管理では柱になります。

加えて、これらの出来事が発生した時期が、懲戒処分の適用などを検討する際に重要になります。たとえば、５年前の非違行為や規律違反など、３年前の非違行為や規律違反など、あるいは１０年前の非違行為や規律違反などがある場合、現在の非違行為や規律違反などとそれら行為をトータルして懲戒処分をしていいのかを検討することになります。安易に懲戒処分をすると問題になる部分になります。

また、懲戒処分でよくリスクが発生する部分として、従業員の内部告発や会社批判の行為があげられます。これらの行為は、一見すると企業秩序違反に該当すると見えるために、懲戒処分を適用させてしまうケースが多く、企業としましては、リスクが発生するものになっています。内部告発と懲戒処分との関係にも着目した労務管理が必要になります。

公益通報者保護法との関係では、同法自体が、保護の対象となる違反行為を限定し、公益通報が認められる要件を規定していますので、公益通報者保護法と懲戒処分との関係においても着目した労務の実施も必須になります。

最後に、懲戒解雇の場合に限ってのことですが、懲戒解雇になった場合には退職金の不支給または減額とするとの措置とリンクされている場合が多いと思います。

問題点になり得るのは、懲戒解雇に該当する行為の有無です。退職金の減額や不支給に納得いかないことで、懲戒解雇の妥当性の点でリスクとなります。この点はとてもメジャーなテーマですが、懲戒解雇理由と退職金との関係で、リスクを踏まえたうえで労務管理することになります。