運営

首都圏中央社労士事務所

 

〒344-0031 埼玉県春日部市一ノ割1-7-44

東武スカイツリーライン一ノ割駅から150m=徒歩1分

 

お気軽にお問合せください

営業時間:9:00~18:00
定休日:土曜・日曜・祝日
 

お電話ではこちらへ

048-748-3801

退職・解雇リスク

ここでは、退職、解雇の労務対策のポイントについて整理します。

退職・解雇に関するリスクは、解雇の根拠など就業規則の規定でリスク対策につながる部分もありますが、就業規則のみでリスク回避できない部分が多くなります。それは、退職も解雇も雇用契約の解約のステージですので、雇用契約の解約に結びつく、どのような意思表示がなされたか、その言動が急所になるからです。

 

●退職リスク

●解雇リスク

退職リスク

従業員が会社を去る形態は、退職が最も多く、ノーマルなものとして位置づけられます。しかし、退職に該当するとは言えないケースにおいて、退職という形態が、最終的な労働契約解除の姿である場合が少なくありません。そこに注目すると、退職に至る過程に労務リスクが存在する場合が多くみられるため、その点は労務対策の中心になります。

 

退職には、辞職、合意退職、自然退職(自働退職)があります。どれも退職という結果は同じですが、退職の経緯に違いがあります。したがいまして、退職に至る経緯や会社と従業員の意思がどれくらい関係しているかが重要になります。

 

そこで対策においても、従業員が退職する場合に、ノーマルな辞職や自然退職と言えるのかどうかという点に注目しなければなりませんが、むしろ、そうでない場合に労務リスクが存在する可能性がかなり高まりますので、この点をかなり厳密にみることになります。

 

自然退職の場合は、解雇との関係の点も対策の対象になります。たとえば、定年退職、休職期間満了による退職、雇用期間満了による退職などが代表的なものです。期間満了のケースでは、ほとんどの企業が雇用期間満了による退職をいとも簡単に実施する傾向がみられますが、期間満了か解雇か、見極めの問題が生じることが非常に多くあります。

 

雇止めのケースでは典型的な労務リスクになっているのです。期間満了の形態には、手続き面を含めてリスクが認められる可能性が高いため、自然退職が、期間満了による退職と評価できない場合には、解雇との関係で対策を行う必要も考えなければなりません。

 

別な視点では、退職か解雇かを見極めるケースが多発しています。裁判例は多数ありますが、リスクは退職の違法性の点になります。退職は、そこに至るまでの経緯を考えず、最終的な従業員の退職届の提出という形式が整うだけで、計り知れないものがあります。会社側の関わりぐらいや状況、言動における対策が重要になるところです。

 

さらに、退職の形をとりながら、使用者行為のあり方で違法性が問われる典型的な例に退職勧奨があります。エスカレートすると退職強要にも該当しかねないものです。退職勧奨も結果が従業員から退職届の提出があることで、辞職や合意解約と言えるのか、そこにリスクが生じます。これらは実態によりますので、対策を検討する際は、会社の退職に関する事実、特に意思表示に関わる言動を見ることになります。

解雇リスク

解雇というくくりはいくつかの分類が考えられますが、解雇の理由に着目して見ますと、解雇理由が従業員になるか会社にあるかというのが、比較的はっきりした見方になります。

 

従業員に理由があるものとして、疾病、能力不足、成績不良、職務懈怠、職場規律違反などがあります。一方、会社側に理由があるものとして、経営上の必要性があります。これらは普通解雇として処理されるのですが、特に経営上の必要性に基づくものを整理解雇として区別し、企業リストラ策としてよく登場するところです。

 

整理解雇は近年、経済学者から4要件という言葉が出るくらい有名です。しかし、4要件の取扱いは、短絡的に表現されるほど安易には考えられません。4要件のある要素が強く働いていたり、あるいは、まったく働いていなかったりします。

 

裁判例では、4要素として扱われることが多い傾向ですが、いずれにしても、4要素(要件)の適用にはリスクがあり、また、4要素(要件)だけに限定してみることもリスクが潜むのです。実際、4要件と4要素では評価の考え方が同じではありませんので留意する必要があります。整理解雇にはリスクが潜む要素が多いため、実施の前には、リスク対策を細かく行う必要があります。

 

期間満了退職に密接に関係するものとして、有期雇用の従業員の雇止めがあります。ただし、雇止めは、期間満了による退職ではないとみなされる場合に解雇問題となりますから、有期雇用契約の実態を対策することになります。

 

いすれの場合でも、解雇がテーマになる場合は、結論部分では、解雇権濫用法理のあてはめにより2段階の解雇の審査に服することになります。しかし、労務対策でみる対象は、解雇が違法となるようなリスクが普段から潜んでいるかどうかになります。この点は企業様自身で気づかない場合が非常に多くあります。

 

解雇を適用していいか、別な解釈では、会社はその従業員に対して解雇通告をしていいか、ここに至るまでの過程にリスクが存在する可能性があります。このリスクを判断して、ゴーかストップかの結論を出すことになります。

 

解雇通告自体にリスクがある場合、あるいは、解雇通告自体にリスクはないが、解雇通告をするとリスクが発生することが想定される場合などの実態を踏まえて、総合的に労務対策する必要があります。

お問合せ・ご相談はこちら

お問合せは、お電話またはフォームにて受付しております。
まずはお気軽にご連絡ください。

※営業メールはお断りしております。

お電話でのお問合せはこちら

048-748-3801
営業時間
9:00~18:00
定休日
土曜・日曜・祝日

お気軽にお問合せください

お電話での相談お申込み・お問合せ

048-748-3801

フォームでのお問合せは24時間受け付けております。お気軽にご連絡ください。

サイドメニュー