休職・休業・休暇の労務

休暇・休業・休職は、労働する義務があるのに、何らかの理由で休むことが権利として保障されている日とされ、最初から労働義務のない休日と異なります。ここでは、休暇、休業と休職のステージにわけて労務管理のポイントを整理します。

●休暇・休業

●休職

 休暇に関する労基法、その他に規定される法的なものとしては、年次有給休暇、生理日の休暇、産前産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇があります。また、一般に、就業規則において定められる企業固有の休暇制度として、慶弔休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇、夏季休暇などがあります。このうち、年次有給休暇のみが法的に賃金が発生する有給の休暇となっています。

休暇・休業の中で、法的に賃金保障があることもあり、有給休暇に関するリスクが目立っているといえますので、有給休暇についての労務対策のポイントについて触れておきます。

年次有給休暇では、休暇の取得要件は労基法の通りですが、イレギュラーなケースに対する対応にリスクが存在する場合が見られます。また、基本的に、会社として、後で触れます、休職にも年次有給休暇の取得を認めるのかという点があります。

たとえば、中途採用者が多い場合、入社日が異なる社員の有給休暇日数の管理と適切な付与をどうするか、労働時間や労働日数が少ないパートタイム労働者などの有給休暇をどのように管理するか、半日単位の取得、時間単位の取得を効率よく行うにはどうするかなど個々の企業様においていろいろな問題があります。

したがいまして、まず、有給休暇制度の適法性と適切性の両方をみることになります。同時に、企業様固有に規定する休暇制度との関係においての適法性、適切性も見ることになります。

また、企業の現場で問われる点として、社員が指定してきた年休取得日を会社が変更権（時季変更権）を行使して変更する場合、業務の正常な運営を妨げる場合との要件がありますが、この点は、実態としての運用面のからの労務を重視することになります。

会社の時季変更権の行使につきましては、時期変更を明確にしていないとしても、時季変更権の行使に該当する場合もありますので、それらを含めて労務管理を行っていくことになります。会社が時季変更権を行使するか否かを判断するための適切な期間はあるのかも重要です。

さらに、年次有給休暇において支払われる賃金の取り決めや他の賃金等の取り扱い（精勤手当や昇給）との関係にリスクが潜むことが多いのも年次有給休暇に見られるところですので、この点も対策の柱となってきます。

年次有給休暇を取ったことに対して、精勤手当（皆勤手当）を払わないことが許されるのかなどは問題になりやすいと言えます。この点は、最高裁判例がありますが、研究者の見解を認識することが重要です。

日本の場合、休職制度は、傷病に関係して取得が必要になる制度設計として就業規則などに規定されているのが一般的です。したがいまして、休職制度の内容は、企業独自の任意の福利厚生になります。

多くの場合、休職期間中は無給となる（健康保険制度からは一定の所得補償がある）ことから、その取扱いが法的に判断されるところとなっています。会社としては、対象者が優秀な社員であった場合、病気で失職させないための制度として機能することもあります。

従業員の状況、健康状態、業務への対応能力などから会社は休職命令を発令できるかが問われるところです。休職を適用することが可能か否かにより賃金支払い義務の有無に影響することから慎重に行いたいところです。

休職制度の適用の判断は、従業員が労務提供可能かどうかにありますが、その場合、経験、能力、企業規模、業種などに照らして総合的に見る必要があります。よくありがちですが、休職前と同様な状態で就けないことだけで判断した場合、休職や復職の問題をエスカレートさせてしまうリスクがあります。

また、労使間の手続きにもリスクが存在しやすいと言えます。オリジナルの休職制度の適用における適法性と適切性はこのような部分が柱となるところです。

休職制度に関しましては、裁判例も豊富に存在しますので、会社の休職制度の内容や取扱いに関して、裁判例における違法性や適性の傾向を踏まえて労務管理を実施することも、企業リスクマネジメントの点から有効となります。