安全衛生・労災・メンタルヘルスの労務

ここでは、労働安全衛生法や労働者災害補償保険法（労災保険法）に規定されている内容について対策の労務になります。法的なリスクは立法規定に現れにくい部分がありますので、それを踏まえて、職場の安全衛生確保、労災、メンタルヘルスにわけて労務のポンイントを整理します。

●職場の安全衛生

●労災

●メンタルヘルス

基本的な事項としましては、健康診断受診に関するものですが、使用者責任との関係では、健康診断を受信しない社員などに対して使用者に責任が発生するか、健康を害した社員に対する対応は適切か、より症状が悪化しないように対応したかなどが問われるところです。

具体的には、該当する社員に対する教育・指導の内容、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮などが主なものです。とりわけ、休職期間中あるいは休職期間満了時の職場復帰の判断においては、労務提供が可能か否かという点で使用者にリスクが潜むケースが増加しています。近時は、裁判例もそうですが、全体でもこの点を取り扱った揉め事が増えております。

したがいまして、職場の安全衛生確保リスクの対策におきまして、司法の考え方を踏まえつつ、労働者に対する指導、業務軽減の度合いなどを柱に見ることになります。

さらに、職場の安全衛生確保を模索する会社として、社員の健康状態を確認する必要がありますが、産業医、主治医、会社指定医の間の微妙な違いが生じ、リスクが発生しやすいところとなっています。

産業医は社員５０名以上の事業場に義務付けられています。職場に最も近い専門家として社員の職務状況と傷病との関係を把握した見解を述べやすいといわれます。主治医は、社員のかかりつけの医者ですが、主治医は患者の症状や意思に若干左右される場合があることが懸念材料として指摘されているところです。会社指定医は、主治医や産業医でもわからない場合や未だ判断ができかねる状況のときに適用することがあります。

いずれにしても、労務提供の可能性が知り得るようないかに客観的な見解を取り入れることができるかにかかっています。したがいまして、診断書や医師の意見書などに対する会社の対応の仕方とそれに基づく判断などが労務対策では重要になります。

一般に、建設業、製造業、運送業、その他車両を活用する業種などで、外部の事故性（災害性）のある労災で知られています。しかし、最近では、外から見ても分かりにくい、職業性疾病、うつ病、心臓疾患など事故性（災害性）のないと思われる災害が増加しています。これらは、労災に該当すると判断されることで、過失に関係なく使用者責任が問われることになるものです。

事故性（災害性）のある場合は、結論部分では業務に関係して発生したか、災害の原因が業務にあるのか（業務起因性）ということになります。目に見える形でいかに事故が発生しないように対策を講じていたかが要求されています。

上司や現場管理者の社員に対する指導・教育において、社員の行動、物品管理、業務の流れなどのチェック機能も求められます。また、休憩時間、休日の実態、労働時間なども合わせて問題にされる可能性があります。

災害性のない場合は、結論部分の判断は同様に考えられますが、災害自体が目に見える場合ではありませんので、医学的知見というのが重要視されます。労基法施行規則には、医学的知見に照らして、業務上の因果関係ありとされるものをあげています。

問題は、ここに具体的に類型化されていない、「その他業務に起因することの明らかな疾病」です。この代表例が、脳・心臓疾患、精神障害（精神疾患）、自殺の労災認定です。労災問題で揉めることが多いのもこの部分です。

脳・心臓疾患の労災認定は、過労死という言葉で世の中では広まっています。基礎疾患をもっていても、業務の蓄積等で疾病発症前の一定期間における業務の過重性について、何がしかの労働者を基準に比較してみることによって判断するという枠組みがあります。

精神障害や自殺の労災認定は、ストレスとの関係からそのストレスが業務上のものであるか、私的なストレスはどの程度だったかなどと行政の認定基準にある心理的負荷の考え方を考慮して総合的に判断するという枠組みがあります。

裁判例もかなり蓄積されていますが、労働基準監督署という行政機関と司法判断はまったく異なることが多いため、裁判で認められる、あるいは認められない内容だからと、そのように受け止めるのはリスクです。

最高裁は、安全衛生リスクを考える際に考えなければならない内容を示しており、指揮命令下にある限り、社員の生命と健康を危険から保護するよう配慮すべき義務が会社には厳格に課されています。このことを前提にすることが、会社のリスク対策の指針になってきます。

したがいまして、労災リスク対策においては、大局的には、生命と健康への配慮を柱としつつ、各ステップでは、対応の仕方、業務遂行の実態、労働時間、休日、休憩、必要に応じ従業員の業務の流れなどをリスクの対策としてみることになります。

メンタルヘルスのリスクは、これ単独で縦割りに存在するのではなく、採用から退職までのステージに、横断的に存在するのが特徴です。社員が、遅刻・早退や出勤・欠勤を断続的に繰り返したり、職場で異常な言動をとったり、あるいは他の社員の業務を阻害するという場合に、どのように対応するかが頭を痛める部分です。まさに心の健康保持に焦点があてれています。

従前は、がむしゃらに労働させて、所定の賃金を払うという概念中心で通ったものが、近年は、国の手引書も出ているほど、社員の心の健康までも配慮した労務管理が求められているのです。目に見えるところでは、採用時の経歴詐称、精神障害、過重労働、休職、復職などの場面に直接関係することになります。

したがいまして、社員の健康を害さないような職場の制度設計、指導・教育の管理責任体制、休職制度の内容、休職命令の発令の仕方、復職の要件や判断などを含めた総合的なケア体制と予防策を柱にメンタルリスクを対策することになります。