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1 テレワークの労務管理の問題

現代社会は、インターネット環境が24時間365日整備され、場所を問わずインターネットに繋がる便利で機能的な通信環境で業務を行うことができます。ITの発展も日進月歩であり、毎日会社に出勤させる必要がなくなっていますし、会社の営業所などオフィスが縮小・削減可能な状況になっています。

 

こうした本来のオフィスを離れて、仕事をするスタイルが当たり前になっているのです。テレ・ワークという働き方を具体的に整理しておきたいと思います。

 

テレ(離れて)ワーク(働く)は、一般に大きく3つのスタイルにわけて考えられます。

 

在宅勤務:自宅で仕事をする

サテライトオフィス勤務:住居近くの小規模な場所をオフィスとして仕事をする

モバイルワーク:パソコンなどのモバイル端末を持ち歩いて社外で仕事をする

 

 労務リスクの話の場所ですから、テレワークの特徴や長所・短所はあえて取り上げませんが、かなり合理化につながることが知られています。

 

出勤する必要がない日や時間は、通勤時間がにあため時間の有効活用にあてられる。

オフィススペースの縮小やデスク・作業機材のスリム化など場所や物が少なくて済む。

最も顕著な合理化として典型的なものになります。

 

しかし、その一方で、テレワークにおける労務管理の問題があります。たとえば労働時間、休憩、残業の管理、健康の管理、連絡をどうするか、労災保険適用の問題、セキュリティの問題などが考えられます。

 なによりも、テレワークを開始した場合は、初めは効率が良くいいという環境に関心するのですが、時が経過するにつれて、以下の問題が浮上するようになります。法的テーマではありませんがざっと挙げておきます。

・雑談する者がいないため、一人で悶々とする。

・コミュニケーションが自由にはかれない。

・気軽な会話がない。

・生活の場と仕事場が同じ場所なので、メリハリがない。

・子供や妻がいる環境で仕事に向かうが意識ややる気が異なる。

・オンラインでやりとりするが、意思や気持ちがお互いに伝わりにくい。

・資料内容の確認作業も、何度か通信しないといけない

・直接会って話すときと違って、細かな検討・判断などに限界がある。

 

テレワークの労務管理の問題は、そのような形態を全くとらずに出勤の労働形態をとる企業においてもテーマとして浮上することがあります。たとえば、大きな台風、竜巻、地震、ウィルス等の被害防止ための事前措置や被害発生後の事後措置として行わざるを得ない場合です。

 

実務的には、法的なテーマではない上記のことについても留意・対策しながら導入を検討し、仕組みを考える必要があります。

法的な関係において、ここでは、特に増加傾向にあります在宅勤務の労務リスクを中心に触れておきたいと思います。

 

2 在宅勤務と労働法令

 まず、前提ですが、雇用されて従業員を働かせる限り、従業員には労働法等が通勤する従業員と同様に適用になります。それを踏まえて詳細なテレワークに触れておきたいと思います。

 

➀労働条件の明示について

 労働条件の明示義務があるのは当然ですが、中でも、働く場所(=就業場所)を明示する必要があります。働く場所が従業員の自宅であるのであれば、「自宅」と明記する必要があります(労基法施行規則第5条第2項)

 

②労働時間について

 在宅勤務を実施する場合、その労働時間を把握することが可能であるならば、労働時間をきちんと把握して通常の労働時間のルールで適用することになります。

 

しかし、労働時間の算定が困難な場合には、事業場外みなし労働時間制(労基法大38条の2)を適用することができる可能性があります。実態によりますので、必ず適用になるとは断定できませんが、みなし労働時間の検討の余地があると考えられます。

 

みなし労働時間は、所定労働時間勤務したとみなすというものです。所定労働時間を超えて働いてもらうことが必要な場合には、その必要とされる時間が労働時間とみなされます。

 

そこでいかなる場合にもみなし労働時間制が適用されるかといいますとそうではありません。みなし労働時間制が認められる場合とは、

 

㋐業務が私生活(起居寝食等)を営む自宅で行われること、㋑情報通信機器(パソコン、スマートフォン等)が、“使用者の指示により常時通信可能な状態におくこと”とされていないこと、㋒業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

 

を満たす必要があります。これら㋐から㋒までのことを使用者がそうしていると言えば認められるものでないことに留意する必要があります。これらはさらに詳細な内容が求められますので、実態に応じての検討になりますので、お話を聞かせていただきます。

 

18時間、週40時かを超える時間部分に対しては法定の割増賃金、深夜時間労働には深夜割増賃金の支払いが必要になるのは当然です。

 

その他、労使協定や就業規則との関係をみる必要があります。

就業規則にしっかりしたきめ細かいテレワークに関連した規定が必要になります。

 

次に、深夜・休日労働についてです。

 

判断枠組みとして、就業規則等に深夜・休日労働を行う場合には、事前申告して使用者の許可を得ること、かつ、深夜・休日労働の実績を事後に使用者に報告することとされている

場合を前提としての話になります。

 

事前申告なかった、または、申告に対して許可を与えなかった、かつ、事後報告がなかった場合に労基法上の労働時間に当たらない可能性が出てきます。

 

深夜・休日労働があったと評価できるか否かは、さらに詳細な考え方がありますので、労務実態をお聞きした上で検討させていただくことになります。メールや電話などの対応で判別できない場合などは、訪問のうえ、お話を聞かせていただきます。また、面談対応で効率よく検討する方が早いと思われます。

 

③安全衛生法上の注意点

 在宅勤務の従業員に対しも健康診断を行うことが義務になる(労働安全衛生法第66条第1項)のは通勤者と同様です。また、雇い入れの際には、必要な安全衛生教育も必要とされています(労働安全衛生法第59条第1項)。

 

さらに、「VDT作業における労働衛生管理のためのガイドライン」等に留意することが求められています。ただし、このガイドラインにある、照明や椅子、作業台などの細かい作業環境まで企業のほうから指示することは困難であることも考えられるところです。

 

この点も、お話を聞かせていただいたうえでの検討になるかと思います。

 

④労災保険の適用について

 「自宅でケガしたら労災?」・・念のために、在宅勤務の場合は、自宅が就労の場所になりますので、業務が原因で生じた災害(病気やけが)は労災保険の保険給付の対象になります。業務災害か否かをめぐって、その対応が労働問題化しやすくなります。

 

もちろん、業務災害と認められるか否かは、労災請求をしたうえで、審査・結論は労働基準監督署になります。

 

補足ですが、労災に関して、企業側に「労災ではない」「労災だ」などの法的な決定権は一切ありませんので留意いただければと思います。この点の労働問題も多発している状況です。

 

3 みなし労働時間制の割増賃金について

 みなし労働時間制の割増賃金の計算にあたっては、その日すべてを在宅勤務した場合には、決めたみなし時間が労働時間になります。

 

たとえば、18時間とみなした場合には、18時間、1週は8時間×勤務日数(5日以内は割増賃金は発生しない)、19時間とみなした場合には、19時間(1時間は割増賃金発生)、1週は9時間×勤務日数(ただし、最初に11時間のカウントをした分は除く)となります。

 わかりにくいかと思いますので、ぜひご相談ください。

では、1日の一部を企業に出勤して、一部を在宅勤務した場合にはどうなるのでしょうか。例えば、会社で4時間打ち合わせを行って、その後在宅勤務した場合です。

 

まず、在宅勤務のみなし時間、たとえば8時間なら8時間みなしはそのままで、会社の打ち合わせ時間は別になりますので、4時間+8時間=12時間が労働時間となります。すると4時間の割増賃金が必要となります。

 

ただし、在宅勤務以外の時間が外勤営業のような勤務であった場合には、事業場外みなし労働時間制の適用で問題はないと考えられます。

 

3 その他の注意点

 在宅勤務制度の導入目的、対象業務、対象となる労働者の範囲、在宅勤務の方法などについて、労使で突合し認識を共通にしておくことをお勧めします。

 

 業務内容、業務の遂行方法などについてきちんと書面で明確にしておくべきと考えます。加えて、通常の連絡や緊急時の連絡方法などについても、予め取り決めておくべきです。

 

 賃金制度や評価制度などについても、在宅勤務者が疑念を抱くことがないようにきちんと構築すべきでしょう。

 

 さらに、細かい話ですが、在宅勤務に関係する通信費や情報通信機器等の費用負担について、労使で話し合いのうで就業規則に規定しておくことが必要です。お金が絡む話にもめごとがついてきます。

 

 在宅勤務は、企業に出勤せずに働きますから、遠隔になります。能力開発など教育をどうするのか、スキルアップをどうするのか、その点で不安を感じないように、教育や情報提供の充実を図る必要があるところです。

 

4 セキュリティについて

 前提としまして、業務で使用するパソコンは、従業員の個人所有のものにするか、会社所有のものにするかという問題があります。

 

前者である場合、ウィルスソフト・パスワード・暗号化などセキュリティはどうするかも重要です。自宅でパソコンが盗難にあったなどもありえることですので事前に想定しておく必要があります。

 

考えられ得る限り、起こり得る限りのことに対して、セキュリティ管理を検討する必要があります。管理規程も必須となります。

 

以上、在宅勤務について触れてきましたが、サテライトオフィス勤務、モバイルワークなどでも、事業所外勤務ですので、原則は同様の考え方になるかと思います。

 

在宅勤務・テレワークの問題の主たる点は、私的な時間と業務の時間の区分をどうするかという点になるかと思います。通勤勤務者のあてはめるルール以上のきめ細かいルール作りが必要になるかと思います。

 

ぜひ、ご相談の予約のうえで、お話を聞かせていただければと思います。

 

 

 

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