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近年、ハラスメント事案が増加しており、その中でもセクハラは目立っています。セクハラは問題になる件数以上に、ほとんどが、男性から女性への行為であることで目につきやすいことも背景にあります。

 

1 そもそもセクハラとは何か

セクハラ=セクシャル・ハラスメントは、

「職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されたりすること」

となっています。

 

つまり、受けた側が嫌がっている性的な行為(嫌がらせの言動)のことで、これにより、セクハラ被害者の労働条件を不利益に扱ったり、セクハラ被害者の就労環境が害されたりすることです。また、セクハラ被害者の問題紛糾化を防御するため、職場から追い出そうとする行為、たとえば、退職を仕向けるなどの行為は問題となり得ます。

 

たとえば、誘い・デート等に応じなかったから、給与を減額した、人事評価を下げた、仕事を減らしたなど【対価型】、身体的接触行為で、出勤できなくなったなど【環境型】です。

実務的には、環境型とか対価型とか分析をしたところで、セクハラ問題が解決するわけではありません。何型かということよりも、いかなる行為が問題になったのかが重要になります。

 

具体的には、

 ・スリーサイズを聞く、卑猥なことを言う、「彼氏はいるの?」「今日は生理日か」「もう更年期か」、性的な経験・性生活の質問、性的なうわさをする・からかうなどの言動。

 ・「男のくせに根性がない」「女には仕事を任せられない」「女性は職場の花でありさえすればいい」「男の子、女の子」「僕、坊や、お嬢さん」「おじさん、おばさん」「〇〇ちゃん」「男いらず」「子宮で考えている」などの言動。

 

「〇〇ちゃん」は、もし、労災申請の根拠となる出来事として登場すれば、労災認定基準の「弱」評価になり得るものです。そんなちゃん付けで呼んだだけでと思うかもしれませんが、女性が嫌がれば、セクハラはそういうものだということになります。つまり、職場内でいくら気心が知れているからといっても、チャン付けは業務上の呼び方としては不適切なのです。

 

セクハラの特徴は、被害者と言いうる従業員が、行為を受けて嫌がっているか(いたか)です。セクハラが公の機関にあがりますと、この点が必ずチェックされます。

 

2 セクハラ問題は何がめんどうか

セクハラがやっかいなのは、誰もいないところで行われる行為であることです。つまり、密閉性が高い行為であることが、問題解決を難しくしています。多くの事案では目撃者などもいないことが多くあります。

 

加害行為者のほうも、目撃者もいなし、特別に抵抗されたわけでもないから、「合意の上だった」と言えばさほど大きな問題にならないだろう・・・こんな風に考えてしまう傾向にあります。

 

次に、やっかいなのは、男女雇用機会均等法11条に、事業主は、先の定義(セクハラの定義のことです)のようなことがないよう、「・・当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と法律が存在することです。

 

均等法11条は、ざっくり言いますと、企業に対し、セクハラが起きないようにする事前措置と起きた後の事後対応を適切に行う義務を課しています。通常、セクハラの声があがってから、問われることになりますが、防止対策を講じていたかについては、常日頃の労務対策のことであるだけにやっかいです。

 

これらの点は、加害行為者とされ得る者の行為が、セクハラに当たるか否かではなく、企業の職場環境に対する取り組みがテーマになることを示唆しています。

 

また、職場環境配慮義務も、雇用契約上の付随義務として関係することになります(労働契約法第5条)。職場環境配慮とは、生命や健康を害しないように、労働者が働く(つまり、労務を提供する)場を良好に保つ、良好な状態を維持する、良好になるように調整することへの配慮を意味しているとされます。労働者の方からの視点では、良好な職場環境で働くことが「人格的利益」となるわけです。

 

したがいまして、職場環境が害される(労働者からみれば)、あるいは、害している(使用者からみれば)といった状況にある状況に対処でせず、結果として、改善が何らなされないなどの評価になった場合には、利益侵害にもなり得ますし、そのような主張がされるリスクがあるわけです。

 

このように、具体的にしないとなかなか責任者や管理職、あるいは、指示命令する立場の従業員には理解しにくいものです。実務では、具体的例を含めて詳細に説明して伝える責務があります。

 

裁判例をみておきます。

「使用者は、被用者との関係において社会通念上伴う義務として、被用者が労務に服する過程で生命及び健康を害しないよう職場環境等につき配慮すべき注意義務を負うが、その他にも、労務遂行に関して被用者の人格的尊厳を侵しその労務提供に重大な支障を来す事由が発生することを防ぎ、又はこれに適切に対処して、職場が被用者にとって働きやすい環境を保つよう配慮する注意義務もあると解されるところ、被用者を選任監督する立場にある者が右注意義務を怠った場合には、右の立場にある者に被用者に対する不法行為が成立することがあり、使用者も民法715条により不法行為責任を負うことがあると解するべきである。」【福岡セクシャル・ハラスメント事件・福岡地判平4.4.16労判6076頁】

企業にとっては、頭が痛くなりますが、求められる事項はけっこう大きなものなのです。こうした職場環境は日頃から整備し努力し続けることで成し遂げられていくものです。付け焼刃では難しいものです。 

 

3 勤務時間外の行為はどうか?

当事務所でもたくさんの相談を受けますが、会社の勤務時間外に、飲み屋で従業員がセクハラ行為を行った場合でも、企業責任が関係してくるのかどうかです。つまり、業務時間外で、しかも、会社外の場所における行為であることが疑問を生じさせています。

 

裁判例を掲載しておきます。

 

帰ろうとしていたところを誘われ、2次会のカラオケの席で、被告(上司)から、押し倒す、キスをする、「今から家に帰って旦那とやるんやろ」「激しいセックスしたらあかんで」等の発言などの行為をうけ、途中、逃げる・席を移動する、「いい加減にしてください」など拒否するなどした。逃げた際には、「何で逃げるの」「そんなんやったらこの会社でやっていかれへんで」「まじめすぎんねん。なんでもまじめに考えるから、荷物が少ないとか余計なことを言ってしまうねん」等と言われた。また、途中、トレイから戻ってテーブルを挟んで被告と反対側に座った際には、原告が他の従業員に、被告会社のドライバーが荷物の送付状を勝手に貼り替えていると話したことに対し、「勝手に送状を替えているとか文句言ったらしいけど、そんなきれいごと言ってられへんねん。食うか食われるかや」などと話しかけた。

裁判所は、「・・一連の行為は性的いやがらせということができ、不法行為に該当する」、また、仕事の話をしていることもあり、「右性的嫌がらせは、職務に関連させて上司たる地位を利用して行ったもの、すなわち、事業の執行につきされたもの」として会社の使用者責任を認めています【大阪セクハラ(S運送会社)事件・大阪地判平10.12.21労判75626頁】。

 

Y2(情報誌を編集発行する会社の編集長)が、Y1会社の社外ではあるが職場に関連する場において、XY1の女性従業員)又は職場の関係者に対し、Xの個人的な性生活や性向を窺わせる事項について発言を行い、その結果、Xを職場に居づらくさせる状況を作り出し、しかも、右状況の出現について意図していたか、又は少なくとも予見していた場合には、それは、Xの人格を損なってその感情を害し、Xにとって働きやすい職場環境のなかで働く利益を害するものであるから、Y2Xに対して民法709条の不法行為責任を負う」【福岡セクシャル・ハラスメント事件・福岡地判平4.4.16労判6076頁】

 

企業内の従業員の親睦の意味、全員参加の指示、全員参加の明示的指示をせずとも、参加しないと処遇など評価に影響する、宴会で仕事の話などし、業務に近接しているなどがみられると、使用者責任が問われる可能性があると考えておくべきということになります。

 

 たとえば、従業員同士の男女がパブのカウンターでならんで私的に飲んでいだ空間のセクハラ行為でも、会社としては、セクハラを受けたと声があがれば、放置の態度は不適切になることもあり得るので注意を要し、自社の従業員同士という点がやや重いとの評価になり可能性も否定できないと当事務所では考えています。

 

企業の労務リスクの視点からは、よほどはっきりしていない限り、「会社の知ったことじゃない」式は禁物と言えます。

 

4 セクハラ問題の注意点

 

セクハラは、異性間の行為(男性から女性、女性から男性)だけでなく、同性間の行為も対象ですが、ご承知のように圧倒的に男性から女性への行為が問題になっています。加害行為者の男性の年齢は60代、70代も多いという実情があります。被害者の女性は、40代、50代でもセクハラの被害者になっている例が多くあります。

 

たとえば、「うちの事務員は、年がいっているからセクハラなんてないよ」「うちは女性1人だけだし、だいたい性格が女じゃない」(もっとも、このような発言自体がレッドカードです)と安心していられない社会になっていることに留意する必要があります。

 

企業がやるべきこと

㋐事前措置

 セクハラ防止規定をきちんと作成しておくことが肝要です。規定を作ること以上に、どのようにして防止するか、その内容に力点をおくべきと考えます。

 トップ・メッセージの発信(内容、頻度など)

 パンフレットや掲示物の準備

 社内研修

 専門家から体系的な話を聞く

 相談窓口の設置

など、ツールを整備して、きちんと考えるべきかと思います。

会社として、セクハラ防止のためにどのようなことを実施するかを組み立てて、それを規定にしていく姿勢が望まれます。規定ありきではないことが重要です。

 

㋑事後対応

セクハラ行為を受けた相手が「嫌がった」ことが重視され、嫌がっていなければセクハラにあたるとの評価にならない可能性があることから、この点のヒアリングを含め念入りな調査が問われます。

 

面倒になる理由は、加害行為者が行為を認めることはないことです。必ず否定すると考えるべきです。よくある「合意の上だった」「拒否してないから受け入れていると思っていた」「俺は触っていない」「俺は言ってない」「セクハラのつもりで言ったのではない」などの主張になって表れます。

 

企業の姿勢として、「聞き取りをしたが、誰も知らないと言っている。どうしようもない」

「本人も否定しているからわからない」との姿勢が、問題をエスカレートすることになる場合も散見されるところです。非常に難しいですし、セクハラの調査体制や調査能力がどれだけあるかということにもかかわってくるため、企業にとりましては、頭が痛い話です。

 

そもそも、企業にっとっては、セクハラ調査などは本業の業務ではないうえに、調査自体が初めてであり困惑するばかりであると言えます。しかし、簡単な説明で済む話ではありませんので、個別にご相談いただければと思います。

 

よくあるのは、セクハラ被害者は、セクハラにあたるか否かを話題にしがちです。しかし、そのこと以外に、被害者から企業に対し、事前措置と事後対応が不適切・不十分などの主張も多くなってきており、均等法違反として労働局の指導等対象であるうえに、民事的に使用者の職場環境の維持調整義務が問われといった損害賠償責任問題になる可能性もあります。

 

加害行為者は、当然に否定する、周囲の者も見ていたとしても自分の保身から「知らない」を決め込むことは想定されるところです。そのうえで、そのような状況を踏まえたうえで、「不明瞭な出来事を明らかにしていくこと」が調査という行為の趣旨になります。ここが重要です。そもそも、ちょっと聞いて判明するようなら調査は必要ないことになります。

 

5 加害行為者の処分

 

 会社としては、セクハラの調査を念入りに行い、結果、加害行為者がセクハラ行為を認めて謝罪もした。それでもなお、セクハラ問題が終結に至らないことが非常に多くみられます。問題はどこにあるかといいますと、加害行為者が平穏無事でいることです。

 

裁判例をみてみましょう。

同じ部署内の上司が部下(派遣労働者)に対し行った1年余りのセクハラ行為について、「職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであった」としたうえで、「・・本件各行為が一因となって、退職を余儀なくされているなど、管理職であるXらが反復継続的に行った極めて不適切なアセクハラ行為等がY会社の企業秩序や職場環境に及ぼした有害な影響は看過し難い」とされた。結果、「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうしょしたりすることが少なくないと考えられること」や各行為の内容等に照らせば、女性従業員の態度から許されると誤信していたとしても、そのことをもってXら(加害行為者)に有利にしんしゃくすることは相当ではない」とされ、出勤停止処分が有効とされました。【海遊館事件・最一小判平27.2.26労判11095頁】

 

セクハラ行為が判明し、認めている時点で、行為の内容や程度などを吟味し、処分などを検討すべきでしょう。場合によっては、他部署への配置転換も有効な対応手段と言えます。

 

しかし、被害者のみを配置転換するなどの対応は、問題を大きくします。このような例も多くみられます。不当な配置転換として問題化する率が高いと言えます。

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