採用の労務

この頁では、

●労働者性

●募集（求人）

●採用決定

●試用期間

●その他の採用に関する労務

について簡潔に記載しています。

採用の労務において、最も注意すべきことは、労働契約上の労働者と言えるかどうかです。ここの入り口の箇所の対応に不適切、あるいは違法性があると、この後の採用から退職までの全ステージで労務が狂ってしまうことになりますので非常に重要です。

たとえば、労働者ではないとして取り扱っていたのに、何かの出来事が端緒となって、「労働者ですよ」となった場合に、それまで、労働基準法も労働契約法などの労働法がまったく適用されないと考えてきたものが、遡ってすべて適用される事態になります。

労働者といえるかどうかの判断の拠り所は労働基準法と労働契約法です。しかし、労働者性は法律の条文では判明しにくいものがあります。労務管理では、これらの拠り所である立法の内容を解釈と司法の判断を踏まえて実態をみることになります。ここに着目した労務を適切に実施することが必要です。

通達で労働者性を認められることが案内されたものや、裁判例で労働者性が認定されるようになったものなどがうかがえます。雇用の多様化は言うに及ばず、雇用の体制が非常にあいまいな形式をとるものが増加したために、実態が把握しにくいということが大きな問題になっています。

従いまして、通達が出ている職種だから労働者であるとは言えないケースもたくさんあります。実態が重んじられますので、企業様個々の状況を基本とした労務になります。

もう一つ、労働者性のテーマで限りなくグレーであるのが、労組法（労働組合法）上の労働者といえるのかというものです。これはあくまでも団体交渉などの労組法が関係するステージで問題化することですが、労働基準法や労働契約法における労働者とはまったくそのバックボーンの考え方が異なります。

とはいえ、最高裁の判断が出ていることでもあり、労務管理において対応していく必要があります。このように立法の解釈や裁判例などの動向により労務管理の視点を適宜変えていくことが必要になります。

企業に必要な人材を集める作業の出発点は、通常、求人活動ですから、まず、求人活動の実態を見ることになります。求人広告、求人媒体の記載内容を法的側面（コンプライアンス）とマネジメントの側面から見る必要があります。求職者からみて信頼性がある求人であることと企業イメージの向上につながる求人であることは非常に重要です。

求人においてとりわけ重要性が高いのは、求人広告に必ず記載する労働条件です。賃金、労働時間、休日などが該当しますが、この労働条件をめぐる部分は、最もリスクが発生するところです。したがいまして、労務管理においては、労働条件の内容、記載方法、雇用条件の設定などの点に、リスクが潜んでいないかを中心に見ることになります。

さらに、求人、募集を労働契約の成立要件の視点からその意味を、企業様の実態に即してみなければなりません。求人と募集において法的な段階が異なる点はポイントになります。また、募集の後には、面接や試験などを踏まえて、企業側の雇入れに関する行為があるように、採用過程としての位置づけからも、求人・募集を管理する必要があります。この部分は法律行為に関係してきますので非常に重要です。

採用決定の労務で、最も注意すべきことは、新規学卒者と中途採用者では、採用決定までの段階に差がありますから、双方を一緒にして採用の労務を考えてはいけないことです。

新規学卒者の場合は、学生の応募からはじまり、入社式、辞令交付まで段階がいくつもありますから、労働契約の成立の問題が発生しやすくなります。これに密接に関係するのが、採用内々定問題と採用内定問題です。

採用決定のリスクがいかなるところに潜んでいるかは、企業様の実態によって異なりますから一概にいえません。しかし、応募から辞令交付（口頭による通知も含む）まで対策の目をあてることは非常に重要です。採用決定に関しては、最高裁の判断枠組みがありますが、採用内々定に関しては裁判例は多くはないものの、２０１１年に高裁判決で留意しなければならない見解が示されていますので、それらを踏まえて実態をより厳格に見る必要があります。

中途採用の場合は、新規学卒者のように段階は多くはありませんが、労働条件に関するリスクが労働契約締結との関係に大きく作用することになる点で、労務管理の際に視点を変える必要があります。裁判例においてもこれまで一定の見解が積み上げられています。

試用期間の労務管理では、問題派生の要素や要因になる部分がこれまでの事例において蓄積が見られるところです。まず、試用期間をどのように位置づけているかを見ることになります。この点は、試用期間中や試用期間終了時における労働契約終了（雇用契約の解約）の問題と関係してくるところとなります。

試用期間そのものは、企業様の任意性が強い制度設計になりかねないため、そこに潜む違法性のリスクは、企業の現状に即しているか否かでキーになります。

たとえば、試用期間の長さは３か月でいいのか、６か月でいいのか、試用期間の延長はどこまでならば違法性は問われないのかなどの部分はその一つです。この点は、企業において違法性と同時にいかなる制度設計が適切なのか適正性を見ることになります。労務管理の視点は、企業様の現場の状況に対して、業種や業務特性をも踏まえながら、従業員の適正や職業能力を判断するために妥当な設定であるかどうかということになります。

試用期間の労務管理においては、その社内手続きの点も着目すべきポイントになります。試用期間中の労働条件の明示、労働契約の解約手続き、試用期間終了と終了後の労働条件の通知その通知期間の取り決め、職業能力や適性を見るための人事考課や人事評価の手続き、試用期間延長の手続きなどです。試用期間に関する一連の手続きに合理性があるか否かは、リスクに直結することになりますので、労務管理でしっかり対応することになります。

その他の考えられるポイントとして、まず、応募時や採用時に提出もらう書類の問題があげられます。誓約書、身元保証書などの書面が適正な内容で適正に運用されているのかが重要です。

誓約書は、法的な規定がない任意性が強い書面ですので、社内で有効に機能しているのかについても重要視することになります。

身元保証書には立法規定に準拠しているか、社内的に有効に機能しているかを重要視することになります。ほかにもたくさん対象となる書面がありますので、細かくみていくことになります。

次に、これまで多くのリスク発生の例が見られる対象として、研修費用のリスクがあります。研修費用の返還は使用者側からすることになりますが、訴訟提起しても対応できるようにリスク対策しておく必要があります。

労働基準法との関係する部分では、損害賠償の予定や足止めとの関係を労務管理し、手続きを含めて、誓約書、返還や貸与手続き、その一連の取り決めの仕方などをトータルに対策することになります。従いまして、研修費用に関するリスクは、法的側面とマネジメントの側面の双方が重要になります。