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求人票と採用後の労働条件

多くの方が、素朴な疑問を持たれたことがあるのではないでしょうか。

●求人広告の給料より低い給料で雇用したらだめなの?

●男性がほしいから男子限定で採用していいのかなあ?

●求人広告では週休2日だけど週1日の休みじゃだめなの?

●求人票では期限なしの正社員だけど、3か月の有期雇用にしちゃだめなの?

これらの疑問はほんの一部なのですが・・・多くの疑問が湧いてきます。その都度、あちこちにたずねていたり、ネット検索していたりしたのでは大変です。

1 求人票とは

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求人票や求人広告は、ネット時代になってもさかんに活用されています。駅構内のフリー(無料)ペーパーなどは典型です。求人票や求人広告の位置づけは、企業からの「ぜひ働くことに応募してください」と誘っている行為(申込みの誘引)になります。

 

簡単に言いますと、新聞の折り込みチラシやテレビコマーシャルのような位置づけでしかありません。

 

したがいまして、求人のみで何か権利義務が発生するわけではありません。その後に、説明会や面接時に労働条件を説明して、労働契約が結ばれると、説明内容が労働契約の内容になると考えられています。

 

労働契約の内容については、企業に理解促進の責務がありますので(労働契約法34項)、説明・通知は明確にしておきたいものです。いつ、どこで、誰に対して、どんなことを説明したかについて明らかにしておくことは無用なもめごとや不信感を避けることにもつながります。

2 求人票に書くべき労働条件

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法律では、求人票で求人者(=企業)が明示すべき事項を決めています(職業安定法5条の3、職業安定法施行規則4条の2)。

 

・労働者が従事すべき業務内容

・労働契約の期間に関する内容

・就業の場所

・始業時刻、終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩・休日に関する事項

・賃金の額

・健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険の適用に関する事項

 

 ハローワーク(公共職業安定所)の求人票は、これに沿って作成することになります。このほか、ハローワーク(公共職業安定所)の求人では、労基法に反する内容になっていないかについてもチェックを受けることになります。また、最低賃金は、どこの役所でも必ずチェックのターゲットになります。

 

また、ハローワークによっては、36協定届の写し、就業規則の写し(労基署受理済み)、社会保険適用を示す資料などを求人広告の事業所登録の際に求めるところもあります。

 

 

日頃からの備えが大切になってきます。

3 単純に書けない労働条件の場合は記載方法の工夫が必要

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オーソドックスな労働条件の典型は、

 

  始業 9時、終業18時、休憩60分、休日は土日+祝日

 

  基本給150,000円、○○手当30,000円、○○手当20,000円、通勤手当30,000

 

 というものでしょう。

 

 しかし、このようなシンプルな内容で済むケースは少ないかもしれません。ハローワークの求人票は、こうしたシンプルな形態を想定した様式になっているようで、シンプルでない労働条件を記入しようとするとけっこう書きにくいかもしれません。個人的にはハローワーク(公共職業安定所)の求人票もそろそろ工夫してほしいところです。

 

 たとえば、

 

 ・勤務時間が、7‐16時、9‐18時、10‐19時の3パターンある

 ・支給する手当項目が職務によって異なる

 ・休日が変則的である

 

などの場合は、工夫が必要になります。その際のポイントは、応募者に対して、迷いを生じさせない、わりやすい記載ということに尽きます。求人票は、企業としましては、求人票をみて応募してほしいわけですから、応募者目線で書くのが望ましいということになります。その点では、まだ会社のことを何も知らない応募者がみた場合に理解できるかが重要になります。

 

 

その内容や工夫につきましは、企業ごとにご希望もありますし、内容も異なりますので、個別にご相談いただければと思います。また、求人票の用紙は、企業の特徴のアピール内容を書く、労働条件は、かなり細かく、用紙の裏表にわたります。「めんどうだ」「どう書いていいかわからない」「うまく作成できない」「どう書いたらハローワーク(公共職業安定所)のチェックをクリアできるかわからない」などの不安材料がある場合も、個別にご相談ください。

4 求人票と採用後の労働条件の関係

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 冒頭に示した例のような疑問に直結する話ですが、求人票の労働条件と採用後の労働条件が違っても問題はないのでしょうか。とても気になるところです。

 

 まず、虚偽の広告や条件を呈示して、人材募集等を行った場合ですが、6か月以下の懲役、安全配慮義務退職届は30万円以下の罰金に処することが決められています(職業安定法65条)

 

 司法判断では、求人票上の労働条件は「見込」との考えもみられますので、必ずしも、求人票の労働条件が違う=違法という図式になるとは限りません。

 

一方で、契約上、信義誠実の原則が働くことも確かです(労働契約法34項)。

 

 

以上を総合しますと、求人票に記載の労働条件を下回る労働条件で契約内容を確定しないようにすべきと考えます。また、労働者とのもめごとや苦情になることを避けるためにも、同様のことが言えるかと思います。

5 求人票と採用後の労働条件の違いのリスク

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 求人票の記載内容が見込であるとしても、みだりに労働条件が異なると、信義誠実の原則から問題となる可能性があります。たとえ、経営が悪化したなどを理由に主張しても、労働条件を低下させるほどの事情はないとされると、労働条件の相違が合理的であることが否定されることになりかねません。

 

いくつかの実際の問題例を示しておきたいと思います。参考にしていただければと思います。

 

たとえば、

 

本件求人票に記載された基本給額は『見込額』であり、文書上も、また次に判事するところからみても、最低限の支給を保障したわけではなく将来入社時までに確保されることが予定された目標としての額であると解すべきである」「誇大賃金表示による駆け引ないし増利のための賃金圧縮を企図したなど社会的非難に値する事実は認められない」として、求人票の法的拘束力を否定した例(八洲測量事件・東京高判昭581219労判42133頁)。

 

しかし、その後に、労働契約を結ぶ際に、労働条件の明示がないと、「公共職業安定所の紹介により成立した労働条件の内容は、当事者間において求人票記載の労働条件を明確に変更し、これと異なる合意をする等特段の事情がない限り、求人票記載の労働条件のとおり定められたものと解すべきである。」と判断された例(千代田工業事件・大阪地判平238労判57559頁)もあります。

 

丸一商店事件(大阪地判平101030労判75029頁)も同様に判断しています。

 

 さらに、慰謝料が認められた例もあります。

 

 「・・・中途採用を推進するに当たり、内部的には運用基準により中途採用者の初任給を新卒同年次定期採用者の現実の格付のうち下限の格付により定めることを決定していたのにかかわらず、計画的中途採用による有為の人材の獲得のため、応募者に対してそのことを明示せず、就職情報誌「B-ing」での求人広告並びに面接及び社内説明会における説明において、給与条件につき新卒同年次定期採用者と差別しないとの趣旨の、応募者をしてその平均的給与と同等の給与待遇を受けることができるものと信じさせかねない説明をし、そのような給与待遇を受けるものと信じて入社したものであり、そして、入社後1年余を経た後にその給与が新卒同年次定期採用者の下限に位置づけられていることを知って精神的な衝撃を受けたものと認められる。」「・・・かかる控訴人の求人に当たっての説明は・・・雇用契約締結過程における信義誠実の原則に反するものであって、これに基づいて精神的損害を被るに至った者に対する不法行為を構成するものと評価すべきである」と判断され、その他の不法行為が総合考慮されて、慰謝料100万円が認められています。(日新火災海上保険事件・東京高判平12419労判78735頁)。

 

 

求人票について、一般的なとりまとめをさせていただきましたが、労務実務は個々の状況等によりますので、各対処法はお問合せいただければと思います。

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