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テレワークにおける時間外労働と割増賃金について

1 時間外労働となる場合

もう、残業だあ

基本的なことになりますが、俗にいう時間外労働とは

18時間、週40時間を超えた時間を言うことが多く、法定時間外労働となります。法律上の割増賃金対象の時間を意味すると考えていいかと思います。

 

ただし、雇用契約上の所定労働時間を超えた時間を指して単に時間外労働という場合もあります。どのような趣旨で言っているかによるかと思います。

 

詳細な点に触れておきますと、所定労働時間8時間であった場合には、所定労働時間を超えた時間外労働と法定時間外労働は一致します。

 

一方、所定労働時間が8時間未満、たとえば7時間であった例では、7時間を超えて8時間までは所定労働時間外労働ですが、8時間を超えた分は法定時間外労働になります。

 

みなし労働時間制をとっている場合には、1日の労働時間を何時間とみなしているかによります。8時間とみなしている場合には、1日は8時間です。みなし労働時間制の場合には、1日に関しましては、実際の労働時間の長さに影響されません。

 

ただし、9時間とみなしている場合には、日々1時間の法定時間外労働が発生する計算になります。

 

 

みなし労働時間制でみなしているのは、1日についてですので、1週間は働き方によっては、法定時間外労働が発生する場合もあります。たとえば、週6日勤務した場合には、日々は8時間ですが、週は48時間労働となり8時間の法定休日労働となります。

2 法定休日労働となる場合

休日も仕事・・・

法律は少なくとも週1日(44日の休日もok)は休日を与えよとなっています。この法律の定める休日を満たさなかった場合、つまり、法定休日に働かせた場合に法定休日労働となります。

 

週休2日制の場合には、ある週に1日も休みがない場合には法定休日労働が1日発生することになります。しかし、週休2日のうち1日は休日だった場合には、法定休日は満たしていますので、所定休日の労働があったという扱いになります。

 

 

みなし労働時間制の場合にも法定休日の扱いは同様になります。

3 深夜労働となる場合

う~ん、眠い・・

深夜労働は、22時から5時までの時間に労働した時間を言います。

深夜労働と言えるか否かのポイントは、深夜の時間帯に労働したか否かにあり、深夜労働時間の長さで決まるものではありません。

 

 

以上を抑えたうえで、テレワークの場合の課題についてになります。

4 テレワークにおける時間外労働・休日・深夜労働の課題

労働時間の把握は課題だ

テレワークにおいて問題になるのは、在宅勤務やサテライトオフィス勤務などで時間外労働・休日労働・深夜労働が発生したのか、そう言えるのかということになろうかと思います。

 

テレワークは、オフィスを離れて勤務する形態ですから、会社の目が届きません。直属上司であっても実態を正確にみているわけではありませんので、しばしば問題が生じるところです。

 

労働時間のページで記載しておりますように、中抜け時間などもあり、みなし労働時間制が適用になっていない限り、労働時間の長さや休日労働・深夜労働はなかなか把握しきれない課題となり得るところです。

 

始業・終業時刻、休憩時間、休日労働の実態、深夜労働の実態をテレ(離れた)状態でも把握するためには、みなし労働時間制以外では何らかの形で通知を受け取る方法も一案です。

 

パソコンの電源オン、あるいは、業務システムを作動した時刻などからの把握の可能かと思います。行政指針でも、パソコンの使用時間等の記録などをもとに労働時間を把握することが示されています。

 

労務管理的には、時間外労働・休日労働・深夜労働の管理を残業命令簿あるいは残業指示書で行うことが一般的な利用形態かと思います。それらを必要とする従業員が命令簿に業務内容と必要な時間を記入し、上司に申告・承認を仰ぐという方法です。

 

 

テレの状態でも残業命令簿による管理・記録は可能ですが、離れているため、デジタルの残業命令簿でやりとりする必要があります。それでも、労働時間などの実態は、日報や週報を活用する、日々時間に関する報告を受けるなど形式や方法は様々なものが考えられるかと思いますので、何らかの方法で事後に把握する必要はあります。

5 時間外労働などが労基法の時間外労働に該当しないと評価される場合

報告=ここはテレワークの注意点だ

行政指針は、事後に報告する義務があるにもかかわらず、労働者から事前申告がない、または、事前申告はあったが許可を与えず、かつ、事後報告もなかった場合に、その労働者の時間外労働などは、会社のいかなる関与もなしに行われたものと評価できるとして、㋓労基法の労働時間に該当しないとしています。

 

ただし、以下の要件を満たす場合です。

㋐時間外労働などをすることについて、使用者から強制や義務付けの事実がないこと

㋑当日の業務量が過大、期限設定が不適切などの時間外労働などをせざるを得ないような黙示の指揮命令があったと解される事情がないこと

㋒時間外労働などを行ったことが客観的に推測できるような事実がなく、会社が時間外労働などを知り得なかったこと

 

たとえば、時間外労働などに労働者からメール通知されていたり、時間外労働などをしなければ生み出せない成果物が提出されたりしているなどがないこと

6 割増賃金の支払い

残業代は大変だ、時短時短・・

テレワークの勤務スタイルにおける割増賃金の支払い対象は、一般のオフィス勤務と同様に考えられます。

 

時間外労働については、法定時間外労働が発生している場合には、25%増しの割増賃金の支払いが必要になります。

 

休日労働は、法定休日労働があった場合には、法定休日の労働時間に対して35%増しの割増賃金の支払いが必要になります。

 

深夜労働は、深夜労働に当たる通常の賃金と25%部分の賃金の支払いが必要ですが、市や労働時間が所定労働時間に組み込まれている場合には、25%部分の支払いで足りることになります。

 

この辺は一般的な割増賃金のルールと同じです。

 

割増賃金の支払い方法としまして、固定残業手当の方法をとる場合には注意が必要です。たとえば、「固定残業代 月7万円」と賃金規程や雇用契約書に記載していることで、7万円に値する残業がなくても支払い義務が生じることになります。

 

また、仮に、実際の時間外労働を算出したら7万円では足りない場合には、不足分を支払わなければなりません。

 

めんどうでなければ、毎月、日々の労働時間などを把握・管理し、実労働時間に即した賃金や割増賃金を算出して支払う方法が適していると考えます。

 

このように、割増賃金については、テレワークであっても、オフィス勤務と何ら変わるところはありません。

 

 

テレワークにおける課題は、多くの企業で認識されているように、いかに労働時間や休憩、休み、深夜労働を把握・管理するかになります。

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