発生頻度の高い労働問題ベスト３

 

越谷板金加工の社長は、従業員Ｊの素行不良に我慢できなくなり、わかってはいるものの、問題になったっていいと「もう、明日からこなくていい」と言ってしまいました。

 

従業員Ｊは、「それは不当解雇ですよ。納得いきません。撤回してください」と言って、真っ向対立しています。

 

他の従業員もこのやりとりを聞いていました。社内雰囲気もよくありません。

 

御社ではこれまで、こんなことはないでしょうか？当事務所も、経営者の方から、「数年前、解雇したら裁判になって大変だったよ。○○万円払う羽目になった」などのお声をいただくことがあります。

 

時が経てば、多少、体験談として話されますが、今でも、様々な感情はあるはずです。

 

解雇がトラブルになった場合、会社側は、「解雇」だ、「解雇」と言っていないと主張し、労働者側は、「解雇でしょ。不当解雇ですよ。」との主張になります。テレビドラマのワンシーンのように火花なぶつかります。

 

 労働者は、とても強い態度に出てきます。解雇問題になるととても面倒になります。会社も、反論を言うものの、どうしていいか、とても戸惑います。労働者と会社の解雇の主張は、個別労使紛争になっています。

 

何年も従業員を雇用していれば、経営者が従業員の雇用契約を切りたいときは、必ずあります。でも、簡単に切ると問題になる。どうすればいいのか。

 

解雇を決断するまでの段取りがとても大切になりますが、轍を踏んで段階を踏めば、「不当解雇だ」と騒がれても、堂々と対応しやすくなります。解雇理由をなんて伝えるか、就業規則にはどう規定しているのかなどが大きな対策になります。

 

従業員の解雇の労務相談は、当事務所にご相談ください。労働局のあっせんなどでも、多くの事案に対応しています。そのノウハウを活用して、事前防止だけではなく、解雇後の対応では、いかに傷を浅く済ませるかに力を尽くします。

 

 

 

 

厚労省管だけで、年間100万件の労働問題が挙げられます。公になっていない者もたくさんありますので、これは氷山の一角です。

 

件数ベースで、１位はパワハラですが、2位はなんだかご存知でしょうか？自己都合退職の問題です。

 

自己都合問題とはなにか。会社が自己都合、俗にいう一身上の都合で処理をした退職理由を労働者が職場の理由だと主張して問題になるものです。これが今、とても多く発生しています。

 

労働者が「一身上の都合じゃない」と言ってきたら、会社はどう対応するのがいいでしょうか？

 

これも、きちんと順を追って対応すれば問題が解消されます。ここは、就業規則の規定ではなく、個別の労務コンサルティングでカバーしていくケースになります。

 

㋐従業員が言っている○○する理由

㋑○○理由は○○が○○するものになっているか

㋒○○の介入はないか

㋓〇〇〇〇と〇〇理由が区別されているか

 

これだけではありませんし、当事務所のノウハウがありますので、コンサルティングの中身は、実際のコンサルティングで行いたいと思います。

 

ただ、これらが、轍を踏んだ対応につながっていいきます。結果、退職理由が違うと騒がれても、堂々と対応できるようになります。

 

さらに、会社の対応を就業規則でカバーしておくことが可能ですので、これらの要素も就業規則でできる限りカバーしましょう。

 〔補足〕

就業規則の退職規定にある、「自己都合で退職する場合は・・」を修正して、合理的な条文規定にしましょう。詳細はご相談ください。

 

当事務所では、長年、労働問題に携わり、あっせんや調停などの紛争解決業務の経験が豊富にあります。ほとんどの事案で、今回ご紹介した「自己都合退職」問題が絡んでいます。

 

迷う場合には、当事務所の労務コンサルティングでお話を聞かせください。ノウハウをご利用いただき、十分に対応が可能になります。

 

パワハラは、根っこにある端緒として、人の感情や性格が取りざたされます。感情に限って言えば、人が人に尊厳がない場合や加害行為者の心が被害者にぶつけられる、一種の投影が作用する場合に生じます。そこには、現代社会の「今、ここ、私」という縮図を見るように思います。

 

とはいえ、社会保険労務士は、人の心理などの専門ではありませんので、その角度からの対応はできませんが、従業員が気持ちよく信頼を持って仕事をするようになる労務環境や労務的な制度設計などの点ではお手伝いが可能です。

 

つまり、人の感情や性格は直接コントロールはできないものの、仕組みづくりのお手伝いはやりくりが可能な領域なのです。そのことで、従業員が前向きになる、信用するようになる、ブラックと言わなくなるなどの効用を得ることは可能かもしれません。

 

労務コンサルティングとして広くみればそうなのですが、ここでは、もっと詳細な労務問題としてのパワハラとその対応について触れておきます。

 

　企業にとってパワハラほど嫌な労働問題はないと思います。誰に聞いても白黒が判別できないからです。だからといっていちいち裁判などご免です。そして、パワハラに当たるかどうかは別として、パワハラの話がでれば、「うちの会社はブラックなの？」などと、たちまちブラック企業のイメージが浮上します。ここが、非常にやっかいな点なのです。

 

一度パワハラが生じると、そのことが従業員の間に広まり、その後入社してくる従業員にも伝わります。なぜなら、人は黙ってはいられないからです。必ず誰かがしゃべり確実に伝わります。当然、いい評判は立たないことになります。この点は企業がパワハラを否定するしないとは別な問題です。

 

パワハラの最も嫌な点は、従業員の感情的なしこりが非常に強く残ることです。企業が想像していないレベルで残ります。そもそも、何がパワハラかがはっきりしないため、被害である従業員のパワハラでひどい目にあったなどの感情だけが強く出ます。

 

労使双方ともモヤモヤ感があります。職場における優位性（＝パワー）を背景に精神的ダメージを与え、職場環境を悪化させ・・・などと言われてもピンときません。

 

パワハラは、「そんなのはパワハラじゃない」「パワハラなどない」などと対応する姿勢を示さない態度をとるとエスカレートします。事実はともかく、声が挙がった場合には、職場環境の問題ととらえることが大切になります。

 

2020年6月1日から、俗に言うパワハラ法が適用となり、2022年4月から中小企業にも適用になったことで、すべての企業にパワハラの措置が義務づけられています。

参考までに掲載しておきます。

 

パワハラ騒動になった際に、パワハラの定義にあたる・あたらないなどのやりとりがなされます。上記の法律の１から2行目で示されている3点が定義の内容を示しているとされています。具体的には、㋐優越的な関係、㋑業務上の必要かつ相当な範囲を超えて、㋒就業環境が害されるになります。

 

ただ、この3点は、上記の条文の第1項の措置義務のための内容とも考えられています。あまり、枠にとらわれて「定義」「定義」であてはめないほうがいいかと思います。パワハラは、広義で言えば、〇〇ハラと称されるものはパワハラに属すると考えておくべきです。

 

その意味では、必ず定義通りにあてはめて考えればいいというものではありません。また、俗にいう6類型がありますが、6類型もその型に当てはめて該当するしないとやらないほうがいいと思います。型通りのハラスメントばかりではないからです。

 

もちろん、被害者と言い得る労働者がパワハラと言えばパワハラになるわけでもありませんし、企業がパワハラではないと言えばパワハラにならないというものでもありません。

 

以上の点が、重要な留意点になります。

 

パワハラのない平和な時期に、ぜひ事前措置を講じてください。ここを強くお伝えしたいと思います。もし、パワハラが生じた場合には、事後対応を適切に行ってください。企業もここは、あれこれ考えずに、向き合うしかないものと覚悟する必要があります。

 

就業規則の各規定にパワハラを盛り込みましょう。また、事前措置として実施できることを洗い出して、基本的な対策としての仕組みレベルまで作り上げる必要があります。

 

様々な話を触れてきましたが、まだまだわからいし、どうしてよいかわからないと思います。さすがにホームページ上では概略しかお知らせすることができません。それは、企業ごと、事案ごとまったく内容が異なるからです。

 

ぜひ、専門家のフィルターを通してください。専門家は事例や経験が豊富です。知恵として落としどころも心得ています。

 ぜひ、ご相談ください。

 

数ある労働問題の中でもパワハラは非常にやっかいです。労使双方ともよくわからないまま感情論になってしまうからです。でも大丈夫です。当事務所がわかりやすく説明させていただきます。幾度かに分けて社内研修を行うこともできます。焦らずとも。事前準備や対応が可能なのです。

 

もちろん、パワハラ騒動はないにこしたことがありません。気を付けなければいけない言動も日々の企業変化に沿って助言させていただきますので、リスクを減少させることが可能です。

当事務所では労使問わず、たくさんのパワハラ問題に対応してきており、経験と対応事案の実績があります。ぜひ、当事務所にお任せください。