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業種・規模を問わず一般によくある労働問題

1 解雇問題

解雇の段取りをきっとり

一般にトラブルになった場合の主張として、「解雇」だ、「解雇」と言っていない。「解雇」ではないなどの言い分が交わされます。現代の雇用社会では、もはやこのような対応で乗り切れるものではなくなっていると受け止める必要があります。

 

解雇問題がやっかいなのは、解雇が真に違法かどうかは別としまして、労働者から「不当解雇だ」と勢いよく言いつけられることにあります。もとの行為を行った方よりも、行為を受けたとされる側が強い態度になる傾向にあります。

 

こうした解雇問題をいち早く収束することは重要ですが、それは事後対応にすぎません。そもそも論として、解雇問題になっても、企業が正論を言い張るための、解雇までの段取りを段階的に行っておくことが肝要です。

 

中でも解雇問題の主軸をなす「解雇の理由付け」は非常に重要です。たとえば、

「勤務成績不良による」・・・これは解雇理由を告げたことになるか?

「著しく能力に欠ける」・・・これは解雇理由を告げたことになるか?

職務変更や配置転換に応じなかったら・・・これは解雇理由を告げたことになるか?

上司に文句を言ったから・・・これは解雇理由を告げたことになるか?

などが挙げられます。

 

はじめの2つは、よく挙げられることが多いのですが非常に抽象的であるため、これを通知しても納得性を得られないことが多いと思います。就業規則の条文ではそのように表現していることが多いとはいえ、就業規則の条文の文言をそのまま述べても難しいのです。

 

これを解消する方法は、まず、就業規則の解雇事由を具体的に緻密に規定する方法があります。完璧に網羅することは高いハードルですが、この方法は、実際の事実を就業規則の条項に当てはめやすくする点で意味があります。

 

また、抽象的な方法に該当する事実を具体的に告げて、該当性を説明できる準備を整えておくことも方法です。ただ、多くの企業では、非常に抽象的な文言を羅列するパターンが目立っています。

 

様々な企業の解雇通知書を見てまいりましたが、ほとんどが、就業規則の条項数を記載し、その条文を記載する形式で、だから解雇となると言っているものばかりです。ここに労働問題が発生する火種があります。

 

解雇で企業が意識しておくべきことは、➀具体的な出来事を複数挙げて通知することができるか、②いくつかの出来事は就業規則の解雇理由に該当する事実と言えるのかということに集約されます。かなり支障をきたすレベルであればたった1つの出来事でも該当する場合があることを補足しておきます。

 

これが難しい場合は、解雇そのものに慎重になるべきかということを検討する必要があります。これら、とりわけ、②を判断するのは困難な場合が多くあるからです。解雇には段取りが必要です。ここを誤りますと揉め事になります。専門家の助言を受けた方がいいでしょう。

 

これらの要点を踏まえて、あらためて就業規則を中心にカバーすることを行いましょう。

2 自己都合問題

退職理由の確認を

 企業でとびきり多いのが自己都合退職問題です。どういうことかというと、従業員の主張は自己都合退職でないのに企業は自己都合退職と処理をしたというものです。なぜこのような食い違いが起きるのでしょう。

 

ざっと挙げますと次のことに集約できるかと思います。

✅自己都合の意味が正しく理解されていない

自己都合=一身上の都合と理解されている場合がほとんどですが最初にここが問題の端緒と言えます。まず、そこの基本を正しく理解する必要があります。次に、自己都合といことは対義語には会社都合があるわけですが、会社都合、自己都合は非常に大きな大分類、地球儀で言えば、北半球か南半球かと言っている括りなのです。

 

ちなみに雇用保険法の括りは、自己都合、会社都合という2類型で構築わけではありません。

 

退職者が交付を求めてくる書類で離職証明書あるいは離職票がありますが、この様式の右側を上から下までみたことがあるでしょうか。右側は全部退職理由が書いてあります。ここに、自己都合や会社都合という印字はまったく存在しないのです。

 

離職理由というのは、北半球か南半球かといったレベルではなく、具体的な理由が特定されている必要があります。ここが適切になされないことで、労働問題の大きな火種となります。

 

従業員が辞めますと言って辞めるのことは、退職の意思表示にすぎません。大事なのは、なぜ辞めると意思表示をしたのかという理由です。退職の意思表示=一身上の都合ではありません。ここが、自己都合問題に絡むボタンの掛け違いです。本人と面談し、退職する具体的な理由を確認することをお勧めします。

 

✅退職理由の区分けは2種類しかない

 一身上の都合=自己都合という構図で理解されていることが多く、その場合、従業員の退職のパターンに2種類しかないようです。解雇と自己都合(=一身上の都合)です。

ここが大きな火種となります。

 

実は、退職理由は、具体的に退職者の数だけありますが、束ねても、決して2種類で済むものではないのです。

 

この2種類のパターンでは、企業としては、解雇していないのだから自己都合だと消去方式で断定してしまうことになります。この手法が従業員の苦情になり揉め事に直結します。

 

✅自分から辞めたことにしたい

 実務上、この対応も非常に多くあります。事情はわかりますが、「自分で辞めたことにしよう」と措置をすることそのような方向付けの言動をとることは、必ず揉め事になります。事実が真に自分から辞めた自発的な退職であればいいのですが、辞めると意思表示していても、圧力や環境など理由が非自発的な理由かもしれません

 

ここをきちんとみるようにする必要があります。こうしためんどうなことをしなければならないのは、相手である従業員は感情などがある生身の人間だからです。ちょっとした扱いで、すぐにトラブルになります。

 

このような自己都合退職は非常に多いのですが、そもそも、企業の多くの担当者は、きちんと教わったことがありませんから、退職理由についての基本的な考え方を一度マスターしておくべきかと思います。

 

自己都合退職の処理の前に、具体的な離職理由を聞き取りしましょう。基本的な知識を知って、自己都合か否かあてはめが必要です。雇用保険法に精通した専門家の助言を受けた方がいでしょう。

 

これらの要素も就業規則でできる限りカバーしましょう。

 〔補足〕

就業規則の退職規定にある、「自己都合で退職する場合は・・」を修正して、合理的な条文規定にしましょう。詳細はご相談ください。

3 パワハラ

激しく感情が残ります

 企業にとってパワハラほど嫌な労働問題はないと思います。誰に聞いても白黒が判別できないからです。だからといっていちいち裁判などご免です。

 

一度パワハラが生じると、そのことが従業員の間に広まり、その後入社してくる従業員にも伝わります。なぜなら、人は黙ってはいられないからです。必ず誰かがしゃべり確実に伝わります。当然、いい評判は立たないことになります。この点は企業がパワハラを否定するしないとは別な問題です。

 

パワハラの最も嫌な点は、従業員の感情的なしこりが非常に強く残ることです。企業が想像していないレベルで残ります。そもそも、何がパワハラかがはっきりしないため、被害である従業員のパワハラでひどい目にあったなどの感情だけが強く出ます。

 

労使双方ともモヤモヤ感があります。職場における優位性(=パワー)を背景に精神的ダメージを与え、職場環境を悪化させ・・・などと言われてもピンときません。

 

パワハラは、「そんなのはパワハラじゃない」「パワハラなどない」などと対応する姿勢を示さない態度をとるとエスカレートします。事実はともかく、声が挙がった場合には、職場環境の問題ととらえることが大切になります。

 

202061日から、パワハラが法律となりました(中小企業は2022年4月から)。

参考までに掲載しておきます。

労働施策総合推進法第30条の2(抜粋)

30条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

 

パワハラ騒動になった際に、パワハラの定義にあたらないなどのやりとりがなされます。上記の法律の1から2行目で示されている3点が定義の内容を示しているとされています。具体的には、㋐優越的な関係、㋑業務上の必要かつ相当な範囲を超えて、㋒就業環境が害されるになります。

 

ただ、この3点は、上記の条文の第1項の措置義務のための内容とも考えられています。あまり、枠にとらわれて「定義」「定義」であてはめないほうがいいかと思います。パワハラは、広義で言えば、〇〇ハラと称されるものはパワハラに属すると考えておくべきです。

 

その意味では、必ず定義通りにあてはめて考えればいいというものではありません。また、俗にいう6類型がありますが、6類型もその型に当てはめて該当するしないとやらないほうがいいと思います。型通りのハラスメントばかりではないからです。

 

もちろん、被害者と言い得る労働者がパワハラと言えばパワハラになるわけでもありませんし、企業がパワハラではないと言えばパワハラにならないというものでもありません。

 

以上の点が、重要な留意点になります。

 

パワハラのない平和な時期に、ぜひ事前措置を講じてください。ここを強くお伝えしたいと思います。もし、パワハラが生じた場合には、事後対応を適切に行ってください。企業もここは、あれこれ考えずに、向き合うしかないものと覚悟する必要があります。

 

就業規則の各規定にパワハラを盛り込みましょう。また、事前措置として実施できることを洗い出して、基本的な対策としての仕組みレベルまで作り上げる必要があります。

 

様々な話を触れてきましたが、まだまだわからいし、どうしてよいかわからないと思います。さすがにホームページ上では概略しかお知らせすることができません。それは、企業ごと、事案ごとまったく内容が異なるからです。

 

ぜひ、専門家のフィルターを通してください。専門家は事例や経験が豊富です。知恵として落としどころも心得ています。

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