テレワークにおける労働条件の明示について

企業は、労働者を雇用し雇用契約を結ぶときに、労働条件を書面で明示する義務があります。このルールはテレワークに関しても同じです。

 

 

法律上の労働条件は、労働基準法及び労働基準法施行規則に規定されていますが、法律上の要請内容にかかわらず、明示したほうがよいと判断できるものや後々何か言われたら・・と考えらえるものは明示しておいたほうがリスク回避につながります。

では、労働条件とは何を指すのでしょうか。

労働条件は、従業員が働くに際し係る“採用から退職までの一切”とされていますので、広い意味では、雇用に係るすべてが労働条件というとらえ方でいいかと思います。

 

そのうち労基法で求められている「明示すべき労働条件」は、

㋐就業場所

㋑始業・終業の時刻

㋒労働時間の長さ（日・週・月など）

㋓休憩時間

㋔休日

㋕賃金（締日、支払日、支払方法など）

㋖割増賃金に関する事項

㋗退職に関する事項

㋘解雇に関する事項

㋙その他必要な事項

 

ざっとこんな事柄になります。

 

当事務所では、これまで多くの事例と接してきまして、これらの明示すべき条件項目よりも、その記載内容が急所になると考えています。なにか、項目を羅列して問題なしととの風潮も散見されるところですが、リスクは記載内容にあります。ここは十分に留意しましょう。

先に記しました法律上明示すべき労働条件のうち、テレワーク独特の労働条件があります。それは就業場所です。

 

ご承知の通り、テレワークでは、会社のオフィスに出勤して業務を行うスタイルをとりませんので、テレワーク特有の就業場所の特定が必要になります。

 

➀在宅勤務の場合

　就業場所は従業員の自宅となります。

　「本人の自宅」と記載、「自宅住所」の記載など労使で明確になっていることが必要です。

　また、細かいですが、自宅と特定する以上は、転居の際の通知義務などについても明示しておくべきと考えます。

 

　知らない間にテレワークの場所は変わっていたということは絶対ないとは言い切れません。特に、賃貸契約の場合はあり得ることです。転居の報告の仕組みを作っておくことも必要になります。

 

　ここをきちんと措置しておきませんと、テレワーク中にけがをした、病気を発症したなど労災保険や健康保険の対象となる出来事が生じた場合、労働時間や休憩・休日の付与、就労環境の問題が生じた場合などに影響してくる可能性があります。

 

②サテライトオフィスの場合

サテライトオフィスは、自宅近くや通勤途中の場所など、決まった場所で業務を行う場合ですので、基本的に就業場所が特定できます。

 

したがいまして、在宅勤務と同様の措置を行うと考えていいと思います。

 

③モバイル・ワーク（モバイル勤務）の場合

基本的に柔軟な外勤となり、労働者が働く場所を選択し決めることになります。

たとえば、

移動時間の電車の中で業務こなす、喫茶店で業務をこなすなどになるため、就労場所が特定されない働き方になります。

 

この場合の就労場所の明示ですが、必要な場合には、就業場所としていい範囲などを限定したうえで、就労場所を通知し許可制として、「使用者が許可した場所」とすることで明示となります。

 

やや厳格にするのであれば、プラスで、「就労場所の限定範囲に限る」「許可した場所以外での就労の場合は、承諾を得た場合に限る」などと付加することも可能です。

テレワークの実施により、始業時刻、終業時刻、あるいは、1日の労働時間が変更になる場合には、就業規則を変更し規定するとともに、その内容を労働条件として明示する必要があります。

 

 

ただし、労働時間を短くする場合、始業・終業時刻を変更する場合には、テレワーク規定にその旨を規定し、当該従業員に説明したうえで、合意を得ておくことがリスク回避になります。

テレワークでは、オフィス勤務の場合と異なり、休憩時間と業務時間の区別が不明瞭になる可能性が高くなります。

 

従いまして、「12時から13時までを休憩時間とする」という規定であてはめが可能な場合には、労働条件の明示においてもそれでかまいません。

 

しかし、業務と業務以外の区別がつきにくくなる点を踏まえて、「始業終業の間に1日60分の休憩」という決め方も有効と考えます。

 

実務上は、テレワーク従業員の就労状況をヒアリングし、可能な限り実態を把握するようにして、業務以外の休憩にあたる時間があまり多いと判断される場合には、労働時間の制度設計などを工夫する必要が出てきます。

 

もっとも、オフィス勤務のときでも、喫煙者は途中たばこを吸いに席を外す、コーヒーを注ぎに席を外すなどはありますので、これらの細切れ時間をどこまでどう扱うかによるかと思います。

 

ただし、裁判例では、喫煙者のたばこを吸う時間を休憩時間とした例もありますので、労働時間や休憩時間の制度設計の際に一度、検討する必要はあるかと思います。結果的に、そこまで細かく見る必要はないという場合もあります。

 

 

需要なのは、テレワーク従業員とこうした詳細な事項までコンセンサスをとり、説明できる状態にしておくことにありますので検討を推奨しています。

テレワークにおいては、そもそも残業を認めるのかが重要な検討材料になります。残業をさせるのか、残業させなければいけない業務状況になるのか。

 

残業をさせる必要になる状況が想定しにくいのであれば、「原則として残業は認めない」と取り決めをし、万一残業が必要な場合には、日々の残業命令制度をとり承認制とするなどが措置として適切と考えます。

 

本来、残業とは、所定労働時間外に業務が及ぶことですので、従業員は、「今日は○○の業務のため2時間の残業を行います」と上長に申し出て、残業命令簿で管理するというのが正当な方法です。

 

小規模企業では、こうしたやり方が整備されていないところが多くありますが、残業をどのように設計するか、発生する場合はどう扱うのかを決めておくことは、労働条件明示において重要な事項となります。

 

もっとも、テレワークでは、みなし労働時間制が適用になる可能性もあります。

 

テレワークでは、目が届かなくなる分、あとで疑心暗鬼が生じないよう、トラブルが生じないよう、細かな点を検討する必要がありますので、一度、お問い合わせや相談などいただければと思います。