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首都圏中央社労士事務所

 

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労働時間リスク

労働時間リスクの対象には、労働時間、休憩、休日があります。休憩、休日は、労働時間の話に直結しますから、労働時間と合わせて触れていくことにします。労働時間ほど労働基準監督署などの行政がうるさいものはありません。

 

なぜ行政は労働時間にうるさいのか。安全衛生面から厳しい管理に結びつくこともありますが、一番は、労基法に徹底的に明確になっていて、手が出しやすく、違法かいほうでないかが指摘しやすいからではないかと考えられます。このことを念頭において、対策の視点を整理しておきます。

労働時間と言えるか、割増賃金対象の労働時間かのリスク

今更ながら法的基準を説明するに及びませんが、原則は1日8時間、1週40(特例事業所44)時間が労働させてもいい上限時間となっています。ただし、36協定を労基署に届け出ることで、一定時間は上限時間を超えて労働させることができます。

 

法的な問題は、上記の法定外に働かせた(法定外労働)場合に、割増賃金の支給(残業手当の支給)の対象となるかという点で関係することです。時間という点では当然割増賃金の対象になりますが、法定外に働かせたと言えるのかが問題になります。

 

1日8時間、1週40(40)時間を超えて働かせたか否かが不明確であることに労務リスクが存在します。労働時間が不明確である原因は、

ァ そもそも労働時間の管理がされていない

ィ 社員の自己申告の時間が適切でない

ゥ タイムカードが不適切である

エ 業務から外れていると言えるか微妙な業務態様にある

オ 休憩時間や仮眠時間などをそのように扱っていいか微妙である

ヵ 休日が守られていない、

キ 実態が休日になってない

などが主なものとしてあげられます。これらは時間の記録に関するものと業務態様に関するものにまとめることができます。

 

細かな点では、残業時間の計算は適切か、36協定の届出状況など基本的事項の監査は当然行いますが、リスクという視点でみる労働時間対策としては、社内の労働時間の取扱い方が柱になります。

 

原則の労働時間から外れる労働時間、休日などの実態がある場合は、原則から外れた体制の適法性、適切性をみることになります。たとえば、変形労働時間制、フレックスタイム制、みなし労働時間制(事業場外、裁量労働制)、育児や介護、女性に対する労働時間制、裁判員休暇などが対象になります。基本的に、どこまでが労働時間か、いかなるものが労働時間かという視点は柱になります。

 

労働時間や休暇のリスクの中でも働く側からの主張が多いのが、年次有給休暇です。有給休暇の買い上げの取扱い方、中途採用者の有給休暇管理の実態、パートタイマー労働者の有給の取扱いと運用などが対象となります。

 

年次有給休暇に関しましては、その法的要件がはっきりしていますから、実際の取扱いや運用の点を中心にリスク対策することになります。

管理監督者のリスク

賃金との関係で問題となるものの代表に管理監督者があります。管理監督者は、職務の性質上、通常の社員と同様に時間規制することになじまず、自由裁量に働かせる事が可能であるという実態に照らして、厳しい労働時間規制をしなくても保護の欠如に該当しない人たちが対象になります。

 

その昔、日本の企業内で、役職ポストが少なかった時代には、法的な管理監督者と企業内の管理監督者が同様に捉えてもあまり不都合ではなかったのですが、現代社会では、企業内の管理職ポストが増えたために、管理職と法的な管理監督者がかけ離れてしまっていることを踏まえる必要があります。

 

部長や店長などの肩書をみて管理監督者であると決めている傾向がまだまだ散見されます。管理監督者問題は、そこにリスクが集中しています。役職者は、法定労働時間を超えて働くために、管理監督者と認められるか否かで、割増賃金の支払いが発生するかどうかということになりますから、便宜的に利用されるケースも見受けられるところです。

 

したがいまして、管理監督者については、管理監督者にあたるのか、社内の役職者の取扱い方を柱に対策を行うことになります。

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