労働時間の労務

労働時間の労務は、労働時間、休憩、休日に関わる部分になります。休憩、休日は、労働時間の話に直結しますから、労働時間と合わせて触れていくことにします。労働時間ほど労働基準監督署などの行政がうるさいものはありません。

 

それは、安全衛生面から厳しい管理に結びつくこともありますが、一番は、労基法に徹底的に明確になっていて、手が出しやすく、違法か違法でないかが指摘しやすいからではないかと考えられます。このことを念頭において、労務管理を行う必要があります。

原則は１日８時間、１週４０（特例事業所４４）時間が労働させてもいい上限時間となっています。ただし、３６協定を労基署に届け出ることで、一定時間はこの上限時間を超えて労働させることができます。

※36協定は、労働基準法第36条の条文規定から、その呼び名が広まったものです。

 

法的な問題は、上記の8時間・40時間を超えて法定外に働かせた（法定外労働）場合に、割増賃金の支給（残業手当の支給）の対象となるかという点で関係することです。時間という点では当然割増賃金の対象になりますが、法定外に働かせたと言えるのかが問題になります。

 

１日８時間、１週４０（４４）時間を超えて働かせたか否かが不明確であることに労務リスクが存在します。労働時間が不明確である原因は、

ア　そもそも労働時間の管理がされていない

イ　社員の自己申告の時間が適切でない

ウ　タイムカードが不適切である（歯抜け状態・第三者が不正に打刻など）

エ　業務から外れていると言えるか微妙な業務態様にある

オ　休憩時間や仮眠時間などをそのように扱っていいか微妙である

カ　始業前の準備時間・会議、終業後の後片付け・着替えなどの時間の取扱い

キ　休日が守られていない

ク　実態が休日になってない

などが主なものとしてあげられます。これらは時間の記録に関するものと業務態様に関するものにまとめることができます。

 

細かな点では、残業時間の計算は適切か、３６協定の届出状況など基本的事項の監査は当然行いますが、リスクという視点でみる労働時間の労務としては、社内の労働時間の取扱い方が柱になります。

 

原則の労働時間から外れる労働時間、休日などの実態がある場合は、原則から外れた体制の適法性、適切性をみることになります。たとえば、変形労働時間制、フレックスタイム制、みなし労働時間制（事業場外、裁量労働制）、育児や介護、女性に対する労働時間制、裁判員休暇などが対象になります。基本的に、どこまでが労働時間か、いかなるものが労働時間かという視点は柱になります。

 

特に、裁量労働制を導入している場合に、対象労働者、労働時間制の運用の適切さ、対象職種などについて、変形労働時間制を導入している場合に、予めの労働時間の明示と実際の労働実態の関係などが、労務管理上のポイントになります。

 

労働時間や休暇のリスクの中でも働く側からの主張が多いのが、年次有給休暇です。有給休暇の買い上げの取扱い方、中途採用者の有給休暇管理の実態、パートタイマー労働者の有給の取扱いと運用、年次有給休暇の消化方法・消化状況などが対象となります。

 

年次有給休暇に関しましては、その法的要件がはっきりしていますから、実際の取扱いや運用の点を中心に労務管理することになります。

賃金との関係で問題となるものの代表に管理監督者があります。管理監督者は、厳しい労働時間規制をしなくても保護が欠けていることにならない従業員が対象になります。具体的には、職務の性質上、通常の社員と同様に時間規制することになじまず、自由裁量に働かせる事が可能であるという点を踏まえてみることになります。

 

その昔、日本の企業内で、役職ポストが少なかった時代には、法的な管理監督者と企業内の管理監督者が同様に捉えてもあまり不都合ではなかったのですが、現代社会では、企業内の管理職ポストが増えたために、管理職と法的な管理監督者がかけ離れてしまっていることを踏まえる必要があります。

 

部長や店長などの肩書をみて管理監督者であると決めている傾向がまだまだ散見されます。管理監督者問題は、そこに集中しています。役職者は、法定労働時間を超えて働くために、管理監督者と認められるか否かで、割増賃金の支払いが発生するかどうかということになりますから、便宜的に管理監督者として扱っているケースも見受けられるところです。

 

したがいまして、管理監督者については、管理監督者にあたるのか、社内の役職者の取扱い方を柱に労務管理を行うことになります。