１　年次有給休暇とは

　従業員のリフレッシュのための休暇とされており、法的に取得が認められている給料が発生する休暇です。

　いつから何日取得するか＝時季指定権（年休を取る時季や日数）を決めるのは従業員になり、企業が一方的に決めることができない休暇になります。計画的年次有給休暇がありますが、ここでは基本的な一般的な年次有給休暇を前提にして話します。

２　年次有給休暇が発生する要件は

　一定の条件を満たす従業員に法律上当然に年次有給休暇を取得する権利が発生します（林野庁白石営林署事件）。

一定の要件とは、㋐6か月継続勤務、㋑全労働日の8割以上出勤

㋐は在籍日数を意味します、㋑は出勤しなければならない日数に対してになります。

３　年次有給休暇の申請とは

企業は、「年次有給休暇を申請して」「年次有給休暇を申請した」というのは、従業員から年次有給休暇の時季や日数を指定する行為をさせることを言っています。

そして、従業員からの年次有給休暇の指定により、年次有給休暇が成立します。

４　年次有給休暇の取得に関して企業の承諾を行ってよいか

ここは勘違いが多いところです。従業員からの年次有給休暇申請に対して、企業がそれを受けて許可するしないを言えると思っているケースも少なくありません。

年次有給休暇は労働者の請求する時期に与えなければならない・・・これが大原則です。

年次有給休暇は、企業の諾否によって決定される休暇ではないのです。ここを押さえておく必要があります。

５　年次有給休暇をだめと言えないの？

　企業には、年次有給休暇の時季変更権があります。従業員が指定してきた時季を変更する企業側の権利になります。

　いかなる場合にこの時季変更権が使用できるのでしょうか。「事業の正常な運営を妨げる場合」に行使できます。

具体的には、作業の内容、性質、繁閑、業務量の程度、代替要員の確保できるような時間的余裕のある状態でなされたかなどの事情から判断することが求められます。

企業の労務実態によっては、このハードルはそこそこ高いハードルになります。

ちなみに、やみくもに、年次有給休暇の申請を「だめだ」「別な日に変えて」などとすると、時季変更権の行使に傾くことにもなりかねませんので注意が必要です。

６　人手不足なら時季変更権を行使できる？

　これも勘違いが多く、労使間で主張が食い違うところです。いつも人が足りない状況だから年次有給休暇を取得されたら困る・・・確かに実態はそうでしょう。

しかし、この理由では、時季変更権の行使は認められないのです。それだと人手不足状態の中小企業で、従業員が年次有給休暇を申請しても、すべて企業は時季変更できることになってしまいます。

タイトルにある繁忙期の場合はどうでしょう？その場合も同じで、繁忙期だからというだけで時季変更権は認められないのです。常に忙しい企業では、いつも時季変更権が行使できることになってしまいますので。

残念ながら、法は、労働者が不利益を受ける状態になることを嫌う設計になっています。

７　それでも状況によっては話し合う余地もあり

もし、従業員の年次有給休暇の申請でその日数が長期間にわたるようなケースでは、他の従業員との業務や休日などとの調整が必要になることから、時季変更権が行使できないとは言えない可能性があります。

ただし、一方的に「だめだ」とする態度は、労働問題に発展するリスクがありますので、従業員の申請状況と言い分、そして企業側の裁量や配慮をあてがうといった形の話し合いをして、最後は、合意の上で決めることが重要になります。

【特定社会保険労務士　亀岡　亜己雄】