病気休職の従業員への対応

企業によって、制度設計に差があります。多くの場合は、次の3パターンのいずれかかと思います。

●病気欠勤制度のみの企業

●休職制度のみの企業

●病気欠勤の後に休職となる制度の企業

 一般的には、区別されずに使用されていることも多いのですが、病気欠勤と休職は異なります。従業員が働けない（労務提供できない）という点では同じです。

 

休職は、一定期間までに復職できなかった場合に退職がついている制度です。休職制度は、法律の規定があるものではなく、企業の任意の福利厚生になります。

その点で、どのような制度にするかは企業の裁量に委ねられる部分があります。従いまして、欠勤か休職かによって、まず、判断が違ってきます。

 

次に、欠勤制度でも休職制度でも、企業は、復職を検討することになるのは共通です。そこで、就業規則の欠勤制度や復職制度の取り決めがどうなっているかに左右されます。特に、休職制度は、退職がついていますから、復職の可否は慎重に行う必要があります。

 

復職の検討のうえでは、病気欠勤の期間もしくは休職期間、休みの長さや期限がテーマとなります。この点は、就業規則を規定する際に、十分に練って内容を定めておくことが必要です。

 

復職不可と判断なされる場合には、就業規則通りに結論付けることになります。

 

どうしたらいいか

時系列に身体状況を確認し、一定期間を経ても就労できない場合の結論付けを決めておく。

➡　定期的に身体状況を確認する（診断書の活用も一案）

➡　病状や病名の変化を把握する。

➡　病気欠勤機関や休職期間を押さえておく。

➡　復職可否の判断を慎重に行う。

➡　復職不可の場合、適切なタイミングで通知する。

なお、労働者から情報（通院の事実、病名、薬剤の処方など）の申告がなくても、健康に関わる労働環境などに十分な注意を払うという安全配慮義務を負っているという趣旨を述べている例もあります【東芝（うつ病・解雇）事件／最二小平26.3.24労判1094号22頁】。

 

強引に退職と結論づけないように気を付けましょう。

従業員の状況、業務などに配慮しましょう。

事前措置として、就業規則の病気欠勤や休職の制度をしっかり規定しておきましょう。