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ハラスメントの防止と対応
いじめ・嫌がらせ／パワハラを申し立てられた
ここでは、著しく増加しているパワハラについてご案内させていただきます。
いかなる行為がパワハラになる可能性があるのかについては、次のようなものが典型的とされています。
| 身体的攻撃 | 殴る、蹴る、物を投げる | （例） 胸倉を掴む、ペットボトルやボールペンを投げる |
| 精神的な攻撃 | 人格を否定するような言動、性別に関する侮辱的な言動 必要以上の長時間の叱責、大声での威圧的な叱責 能力否定や罵倒するメール・LINEを当人や複数名に送る | （例） 死ね、殺すぞ、いると業績が落ちる、小学生以下の能力だ、馬鹿
|
| 人間関係からの切り離し | 仕事を外す、長期間にわたり隔離する、出勤させない 集団で無視する、職場で孤立させる | （例） 駐車場の草むしりをさせる シュレッターしかさせない 必要・理由のない自宅研修を命じる |
| 過大な要求 | 長期間、肉体的苦痛を伴う作業を命じる 必要な教育をせず、対応できないような目標を課し、達成できないことを叱責する 業務と関係ない私的な用事を強制的に行わせる | （例） 年齢的に適応不可能な重いものを持つ労働をする場所の配置する 上司が行うべき業務までやれと振って業務量を増やし、過酷な労働を強いる |
| 過小な要求 | 退職させるために誰でもできる業務を行わせる | （例） 30年勤務した部長に受付係を命じる 理由もなく電話番だけをさせる |
| 個の侵害 | 職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする 性別に関わること、病歴など機微な個人情報について承諾なしに他者に暴露する | （例） 了解なくロッカーを開けて私物を捨てる 自宅まで監視し苦情を広める 夫の収入のこと、性的な話題、女性特有の病気のことなどを他者に伝える |
ここにあげたのは、典型例ですので、これら以外の出来事が問題がないということではありませんので、十分に留意する必要があります。
したがいまして、従業員からパワハラの申し出があった場合には、この典型的な類型をみることが重要なのではなく、どのような出来事があったのかについて聞くことになります。
この類型に当てはまらないから、パワハラとは関係ないとするのは禁物です。
法律が整備されている
| （雇用管理上の措置等） 第30条の２ 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力し た際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをして はならない。 |
パワハラに関する法律が整備されています。法律は、何がパワハラにあたるかを示しているものではなく、パワハラが起きないように職場環境を良好に保つ義務とパワハラが起きた後は適切に対応する義務を使用者に課しています。
事前措置と事後対応に焦点をあてた労務管理が求められています。パワハラで紛争が起きた場合には、パワハラに当たるか否かよりも、事前措置や事後対応が行われていたか、行われたか
が問われることになります。
どうしたらいいか
事後対応
●時系列に出来事の聞き取りをする。対象は、被害者・加害者・周囲の従業員などです。
●食い違いがある場合は、再度、聴取する。
●短期間で処理しようとしない。
●行為について検討し結論を出す。
事前措置
●相談の仕組みを作る（相談票、担当者、窓口など）。
●パワハラの注意喚起のメッセージを発信する。
●パワハラに関する研修を行う。
●ときおり、パワハラのヒヤリングをしておく。
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